Lập kế hoạch kế nhiệm quản lý
Lập kế hoạch kế nhiệm quản lý
Định nghĩa Lập kế hoạch quản lý kế nhiệm là một chiến lược kinh doanh cho phép các nhà lãnh đạo hiện tại của một tổ chức chuẩn bị và trang bị cho thế hệ lãnh đạo tiếp theo. Lập kế hoạch kế nhiệm hay quản lý kế thừa (succession planning/ succession management) là hoạt động tiếp cận có hệ thống – nhằm xác định, lựa chọn và lên chiến lược phát triển những nhân viên chủ chốt và tài năng, để họ có thể đảm nhận những vai trò quan trọng và hỗ trợ sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo rằng những cá nhân có kỹ năng và trung thành sẽ được đảm nhận các vai trò lãnh đạo chính
17449
Lập kế hoạch kế nhiệm là công tác rất quan trọng – để doanh nghiệp lựa chọn người có kỹ năng phù hợp vào đúng vị trí và thời điểm. Trong bài viết dưới đây, chúng ta sẽ cùng phân tích tầm quan trọng của quản lý kế thừa, cùng bí quyết xây dựng chiến lược hoạch định nhân sự kế thừa phù hợp. Cụ thể hơn, nó bao gồm:
· Xác định vai trò quản lý quan trọng giữa các bộ phận
· Nhận biết năng lực cốt lõi và bộ kỹ năng cần thiết trong các vai trò
Khóa học Power PI – Ứng dung trong Nhân sự
TỔNG QUAN KHÓA HỌC: POWER BI CHO NGÀNH NHÂN SỰ Khóa học Power BI cho Nhân sự được thiết kế dành riêng cho các...
Xem khóa học· Thiết lập một kế hoạch hành động cho các thành viên trong nhóm hiện tại để đảm nhận các vai trò đó
· Lập kế hoạch đào tạo và phát triển chéo để chủ động triển khai kế hoạch quản lý kế nhiệm
· Xem xét các mục tiêu của tổ chức hiện tại và tương lai để xác định những người có tiềm năng cao cho các vị trí quản lý chủ chốt
Kế hoạch quản lý kế nhiệm không phải là kế hoạch một lần mà là kế hoạch dự phòng được đánh giá lại và cập nhật hàng năm. Khi nhu cầu thị trường thay đổi, các thành viên rời khỏi tổ chức và tài năng mới được đưa vào hội đồng quản trị, kế hoạch quản lý kế nhiệm của công ty sẽ phản ánh những thay đổi năng động đó để tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn thông qua tài năng.
Tại sao kế hoạch kế nhiệm quản lý lại quan trọng?
Kế hoạch kế nhiệm quản lý là điều cần thiết bởi vì nó đảm bảo rằng:
· Doanh nghiệp xác định và chuẩn bị cho nhu cầu nhân sự trong tương lai.
· Việc kinh doanh có thể chạy trơn tru, liên tục mà không bị gián đoạn.
· Các thành viên lực lượng lao động biết về các cơ hội thăng tiến, thúc đẩy mục đích, sự gắn kết và sự hài lòng trong công việc.
· Các chương trình phát triển nghề nghiệp có tác động và mọi người được thăng tiến từ bên trong, điều này có thể hỗ trợ thêm trong việc giữ chân những tài năng hàng đầu.
· Tổ chức có thể thực hiện một chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn về chi phí.
· Doanh nghiệp có thể xử lý sự thay đổi, đó là điều không thể tránh khỏi trong kinh doanh.
· Kiến thức và bộ kỹ năng độc đáo vẫn còn trong tổ chức và có thể được truyền lại cho những người khác theo thời gian.
Lập kế hoạch quản lý kế nhiệm trang bị cho lực lượng lao động của bạn những năng lực chính để chống chọi với những làn sóng thay đổi trong ngành, trở thành những nhà lãnh đạo tự tin và có tư duy chiến lược.
Nghiên cứu tiếp tục ủng hộ tầm quan trọng của kế hoạch kế nhiệm:
· Hiện tại, 21% công ty báo cáo có kế hoạch quản lý kế nhiệm chính thức.
· Hơn một nửa số thành viên lực lượng lao động bày tỏ rằng việc tiếp cận các cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ thúc đẩy họ ở lại làm việc lâu hơn.
· Gần 60% các nhà quản lý bày tỏ rằng để tổ chức của họ tồn tại, họ cần phải phát minh lại chiến lược của mình sau mỗi ba năm hoặc ít hơn.
Làm thế nào để bạn xây dựng một kế hoạch kế nhiệm quản lý?
Xây dựng một kế hoạch quản lý kế nhiệm mạnh mẽ bao gồm ba thành phần chính:
1. Đánh giá
Quá trình xây dựng kế hoạch kế nhiệm quản lý của bạn bắt đầu bằng việc xác định các thách thức, cơ hội và nhu cầu trong tương lai cũng như vai trò nào sẽ cần thiết để giải quyết những thách thức đó.
Xác định những thách thức kinh doanh chính trong ngắn hạn
Hãy suy nghĩ về những thách thức hiện tại mà tổ chức của bạn phải đối mặt. Những điều này sẽ phát triển như thế nào trong tương lai? Có những thách thức hoặc cơ hội tiềm ẩn nào khác có thể xuất hiện trong vòng 3 đến 5 năm tới không?
Khi bạn xác định những thách thức và cơ hội, hãy tiến hành nghiên cứu thị trường và đối thủ cạnh tranh để đánh giá những rủi ro có thể xảy ra. Nghiên cứu này có thể giúp đặt nền móng cho việc kết hợp kế hoạch quản lý kế nhiệm phù hợp dựa trên nhu cầu kinh doanh của bạn.
Xác định vai trò quan trọng
Với những thách thức và cơ hội được xác định, hãy xác định những vai trò chính sẽ chịu trách nhiệm quản lý những khó khăn hoặc nắm bắt cơ hội. Điều cần thiết là phải xem xét cả nhu cầu dài hạn và ngắn hạn:
· Ngắn hạn : Xác định các hoạt động quan trọng mà doanh nghiệp của bạn cần để vận hành mỗi ngày. Những vai trò cụ thể nào có liên quan? Làm thế nào để một vị trí cụ thể ảnh hưởng đến hoạt động hàng ngày? Nó sẽ tác động như thế nào đến kết quả ngắn hạn nếu người trong vai trò đó rời đi?
· Dài hạn: Tầm nhìn cuối cùng cho tổ chức là gì? Vai trò nào tác động trực tiếp đến tầm nhìn này? Có cần thiết lập một vai trò mới để đạt được các mục tiêu dài hạn không?
Việc xác định các vai trò chính không chỉ bao gồm các vị trí lãnh đạo cấp cao. Điều quan trọng là phải đánh giá tất cả các vị trí quản lý và cách chúng tác động đến nhu cầu hiện tại và tương lai.
2. Đánh giá tài năng
Đánh giá của bạn sẽ cung cấp nền tảng để đánh giá nhu cầu tài năng và nguồn ứng viên tiềm năng, bao gồm cả những người đã được tổ chức tuyển dụng. Điều này có thể bao gồm những đồng nghiệp có thể đã có những năng lực cần thiết, cũng như những người có tiềm năng phát triển những năng lực mà vai trò yêu cầu.
Đánh giá yêu cầu và kỹ năng
Đánh giá các kỹ năng cần thiết và nhu cầu đào tạo cho các vị trí chủ chốt đã vạch ra. Những loại năng lực nào các thành viên trong nhóm cần để đạt được thành công trong việc đáp ứng kỳ vọng kinh doanh?
Xác định ứng viên tiềm năng
Xác định các vai trò có thể phù hợp với nhân viên hiện tại của công ty bạn. Một lần nữa, cách tiếp cận dựa trên điểm mạnh đối với sự phát triển và trưởng thành của nhân viên là rất quan trọng trong việc khám phá những cá nhân nào có thể phù hợp với những vai trò quan trọng.
Bằng cách tích cực đầu tư vào sức mạnh và khả năng của một thành viên trong nhóm, bạn có thể xây dựng sự tự tin của họ, điều này có thể nâng cao hiệu suất công việc và sự gắn kết của họ.
Khi bạn đang lập kế hoạch cho thế hệ lãnh đạo tiếp theo, hãy cân nhắc đặt những câu hỏi sau để thu thập thông tin chi tiết về điểm mạnh, sở thích và mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên:
· Bạn thích điều gì nhất trong các hoạt động công việc hàng ngày của mình?
· Một số mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà bạn muốn đạt được trong sự nghiệp của mình là gì?
· Thành tựu lớn nhất của bạn trong sáu tháng qua là gì?
· Bạn tin rằng những điểm mạnh cụ thể nào đã đóng góp vào những thành tựu đó?
· Có con đường sự nghiệp nào mà bạn cảm thấy sẽ bổ sung cho thế mạnh của mình không?
· Bạn muốn trưởng thành và phát triển trong những lĩnh vực nào?
· Bạn có những kỹ năng và kiến thức nào có thể được áp dụng theo những cách khác?
3. Phát triển
Xác định đúng cá nhân chỉ là một mảnh ghép—xây dựng chiến lược phát triển nghề nghiệp mục tiêu là bước tiếp theo để đưa kế hoạch quản lý kế nhiệm của bạn thành hiện thực.
Thiết lập chương trình đào tạo và phát triển cần thiết
Một chương trình đào tạo và phát triển hướng tới các nhà quản lý và nhân viên chủ chốt là một yếu tố quan trọng trong kế hoạch kế nhiệm quản lý. Một chương trình phát triển nghề nghiệp có thể bắt đầu với:
· Lập kế hoạch theo từng giai đoạn: Các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn cho một vị trí cụ thể trong kế hoạch kế nhiệm là gì? Những cột mốc cụ thể nào sẽ giúp nhân viên đạt được những mục tiêu đó? Lưu ý những lĩnh vực này thiết lập trách nhiệm giải trình cần thiết của các nhà lãnh đạo tương lai để đáp ứng nhu cầu trong tương lai của tổ chức.
· Khám phá các cơ hội cố vấn: Cố vấn là một công cụ có giá trị trong việc thúc đẩy hiệu suất và kỹ năng lãnh đạo— 70% trong số Fortune 500 có các chương trình cố vấn. Ngoài ra, 25% nhân viên tham gia chương trình cố vấn nhận được sự thay đổi về bậc lương. Ngược lại, chỉ 5% cá nhân không tham gia chương trình như vậy được thay đổi bậc lương.
Khi bạn xây dựng một chương trình khuyến khích tăng trưởng và phát triển tài năng, bạn có thể ghép một thành viên trong nhóm với một người mà họ mong muốn đảm nhận vai trò trong tương lai. Cho phép một nhà lãnh đạo tiềm năng học hỏi từ một nhà lãnh đạo khác và áp dụng các kỹ năng thực tế có thể cải thiện cơ hội thành công của họ trong tương lai.
Luôn kết nối với các thành viên lực lượng lao động
Các thành viên trong lực lượng lao động của bạn là động lực thúc đẩy tổ chức tiến lên. Phản hồi của họ về các chương trình phát triển rất có giá trị, vì vậy hãy yêu cầu phản hồi đó và sử dụng ý tưởng cũng như thông tin đầu vào của họ để tạo ra một sáng kiến thành công hơn.
Hãy hỗ trợ trong suốt giai đoạn phát triển này. Đầu tư vào sự phát triển của mọi người và xây dựng một chương trình tập trung để đảm bảo thành công của họ. Khi bạn cung cấp các cơ hội để tăng trưởng và phát triển, hãy tìm kiếm những điểm mạnh và điểm yếu để thiết lập một kế hoạch kế nhiệm đặt những người phù hợp vào những vai trò quan trọng.
Để có thêm hướng dẫn về lập kế hoạch quản lý kế nhiệm, hãy khám phá Chương trình tư vấn "Thiết lập nguồn lực kế thừa" của chúng tôi. Bạn có thể thu được những hiểu biết có giá trị để cải thiện kỹ năng lãnh đạo của mình và xác định các nhà lãnh đạo tương lai. Nếu bạn có thắc mắc, hãy liên hệ với chúng tôi.
SPRINGO CO.,LTD
0969 798 944 (zalo, call, mes)
KĐT Vinhome Gardenia Mỹ Đình, Đường Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội
Web tư vấn doanh nghiệp: https://springo.vn/
Web học nhân sự online trực tuyến: http://hocnhansuonline.com/
Web tuyển dụng: http://vietjobhot.com/
Diễn đàn nhân sự: http://hrspring.vn/index.php
Web thông tin khóa học: http://daotaonhansuhc.com/