TẦM QUAN TRỌNG CỦA BÁO CÁO TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

Chia sẻ bởi:trandominhtrang

★★★★★

Quảng cáo

Ý nghĩa của báo cáo: Phát triển hệ thống đo lường công tác HR và sự tác động của HR đến hiệu quả kinh doanh để minh chứng đóng góp vào chiến lược của công ty. Hay nói đúng hơn là Nguồn nhân lực có thể tạo ra giá trị như thế nào? Và làm thế nào để đo lường quá trình tạo ra giá trị này?
** HỆ THỐNG BÁO CÁO NHÂN SỰ LÀ MỘT PHẦN BIỂU HIỆN CỦA MỤC ĐÍCH NÀY, VÀ BÁO CÁO TUYỂN DỤNG LÀ 1 TRONG SỐ ĐÓ.**
Khi các bạn muốn thực hiện báo cáo tuyển dụng thì trước hết cần hiểu mục tiêu của mỗi loại báo cáo, báo cáo thống kê, hay báo cáo phân tích? Từ đó xây dựng NỘI DUNG PHÙ HỢP trong đó có các chỉ tiêu phù hợp.
Nội dung báo cáo tuyển dụng thì cần có các dữ kiện để có góc nhìn tổng quan overview về nguồn lực.
Tổng số nhân sự tuyển dụng và biến động theo kỳ, phân tích nguồn tuyển từ đâu? Đối tượng nhóm nhân sự nào sẽ tuyển từ đâu là phù hơp? Chỉ số chi phí trung bình/1CV = Tổng tiền cho kênh quảng cáo/ Tổng CV nhận được từ kênh đó với mỗi CV thu được thì từng kênh quảng cáo chi phí bao nhiêu tiền? So sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất, (tùy theo mục đích tuyển dụng và vị trí cần tuyển)
Mục tiêu của báo cáo tuyển dụng nói chung:
· Phân tích, thống kê và dự báo sự tăng / giảm nguồn lực, dự báo rủi ro và các phương án kiểm soát rủi ro.
Phân tích cung cầu, dự đoán cung cầu nguồn lực theo từng ngành
Xây dựng kế hoạch cho tương lai dựa trên kết quả báo cáo
Và rất nhiều mục tiêu khác…..
Vì vậy, XD báo cáo phải đạt được tất cả các nội dung nói trên để làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu phục vụ cho Big Data Công ty…..
VỀ BẢN CHẤT: Tất cả các số liệu HR đều phân tích được, tuy nhiên trong Big Data ấy chọn chỉ số nào để phân tích thì tùy theo mục đích của báo cáo.
HR đo lường bằng mối tương quan. Liên quan, nhân quả xác định các nguyên nhân dẫn đến biến đổi.
1/ Nguồn nhân lực có thể tạo ra giá trị như thế nào?
Tài sản vô hình tác động tới tài chính, doanh nghiệp theo mối quan hệ Nhân – Quả. Để đạt được gì đó thì phải có gì đó.
Ví dụ: Tuyển được nhân sự theo khung năng lực yêu cầu, thì kết quả của họ là minh chứng cho giá trị của nhân sự: Giả sử, tuyển 1 bạn KD, đạt chuẩn năng lực và kết quả của bạn là: Cải thiện chất lượng dịch vụ, tăng doanh thu.—> Giá trị của HR.
2/ VẬY MUỐN ĐO LƯỜNG ĐƯỢC THÌ CẦN CÁC DỮ LIỆU LIÊN QUAN: 1 LÀ MỤC ĐÍCH TUYỂN DỤNG TỪNG VỊ TRÍ, VAI TRÒ CỦA VỊ TRÍ ĐÓ TRONG SƠ ĐỒ TỔ CHỨC. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC MÀ NHÂN VIÊN ĐÓ TẠO RA TRONG TỔ CHỨC.
Ví dụ, thông qua báo cáo tuyển dụng nghỉ việc, nếu giảm 10% tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật cốt cán trong bộ phận R&D thì sẽ rút ngắn trhời gian chu kỳ SX sản phẩm mới là bao nhiêu?–> Giá trị của HR nằm ở đó.
Ví dụ làm thế nào để đo lường giá trị của quá trình phát triển và thực hiện theo mô hình năng lực mới của HR? Các DN thường ít nhận ra giá trị của khoản đầu tư dù chúng gián tiếp cải thiện yếu tố thúc đẩy hiệu suất ở bộ phận khác. Bởi HR có ảnh hưởng ngược chiều từ cuối lên trong quá trình tạo ra giá trị.
Ví dụ: Nguồn công nghệ cao kết hợp với chính sách giữ chân nhân tài tạo ra nguồn nhân lực R&D tài năng ổn định và có vòng đời sản phẩm mới dẫn đến sự hài lòng của khách hàng, khách hàng hài lòng thì thước đo tài chính có thể sẽ hiệu quả nếu KH quay lại mua sản phẩm của Công ty.
Hoạt động HR tập trung vào: Sự gắn kết và ổn định nhân viên; hành vi đội nhóm; hiệu suất tập trung chiến lược; cấp độ nhân viên tài năng.
3/ Giá trị của báo cáo tuyển dụng trong KD:
Cải thiện quá trình ra quyết định của HR: Thông qua tính toán có thể so sánh việc tuyển dụng hay thuê ngoài hoặc tuyển ngoài hay tuyển nội bộ. Để đạt được mục tiêu cuối cùng là tối đa hóa nguồn nhân lực chiến lược.
Định hướng đầu tư vào những hoạt động giá trị. Chứng minh vai trò chiến lược của HR
Từ những biểu đồ kết quả này, các bạn phân tích nguyên nhân và đưa ra giải pháp thực hiên, những bộ phận nào có thể hỗ trợ, và hỗ trợ việc gì để đạt được mục tiêu?
Dự báo về cung lao động: Sự phát triển của dân số (trình độ, tuổi,…)
Sự dịch chuyển lao động Đặc điểm của lao động Độ khan hiếm
Cân đối cung – cầu lao động:
Cung > cầu: Dễ, Phương án tuyển dụng
Cầu > cung:
Cầu = Cung–Giải pháp về lao động cho DN:
Thu hút; đầu tư vào lao động; hệ số sử dụng nhân lực cao
KẾ HOẠCH VỀ SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG: Tính toán đủ số lượng lao động cho các vị trí công việc, tiết kiệm tối đa hao phí lao động để làm cơ sở lập kế hoạch quỹ lương, kế hoạch tăng năng suất lao động…-Căn cứ vào chiến lược của công ty, kế hoạch SXKD, định mức lao động, tiêu chuẩn công việc, XD kế hoạch đảm bảo đủ số lượng và đạt chất lượng lao động—-> ĐẢM BẢO NGUỒN LỰC ĐỂ THỰC HIỆN MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY.
Nói không hết được, chỉ vài ý vậy thôi, các bạn tham khảo trong file đính kèm. Lưu ý, tham khảo và vận dụng linh hoạt cho phù hợp với DN.