Sếp nhân sự của Google chia sẻ 10 mẹo quản lý hay nhất
Kể từ khi gia nhập Google với tư cách là phó chủ tịch cấp cao về Hoạt động nhân sự vào năm 2006, Laszlo Bock đã chứng kiến công ty chuyển mình thành một công ty toàn cầu hùng mạnh, tăng từ 6.000 nhân viên lên gần 60.000 người.
17460
Với nhóm của mình, Bock đã phát triển các chiến lược quản lý để biến Google trở thành một trong những nơi làm việc hấp dẫn nhất cho các tài năng công nghệ hàng đầu, ông viết trong cuốn sách của mình, " Quy tắc làm việc! "
Cách tiếp cận này đã giúp Google trở thành một trong những công ty hạnh phúc nhất nước Mỹ .
Xây dựng Lương 3P, KPI cho Doanh nghiệp
Làm thế nào để trả lương cho nhân viên chính xác nhất? Đây là một trong những câu hỏi khó trong quản trị nhân...
Xem khóa họcDưới đây là 10 mẹo quản lý hàng đầu của Bock mà anh ấy đã sử dụng tại Google và khuyên bạn nên mang đến nơi làm việc của mình:
1. Mang lại ý nghĩa cho công việc của nhân viên.
Công ty của bạn không thể đạt được sự tăng trưởng liên tục nếu nhân viên của bạn làm việc chỉ vì tiền lương hoặc nếu công ty của bạn chỉ muốn trở thành người dẫn đầu thị trường. Công việc cần phải được kết nối với một mục đích cao hơn.
Đó là lý do tại sao Google tự hào có một tuyên bố sứ mệnh không thể đạt được , Bock viết. Bằng cách tìm kiếm những nhân viên muốn "sắp xếp thông tin của thế giới một cách say mê và làm cho thông tin đó trở nên hữu ích và có thể truy cập được trên toàn cầu", Google đang cam kết thực hiện một mục tiêu đạo đức hơn là một mục tiêu kinh doanh và một mục tiêu phải liên tục theo đuổi.
2. Tin tưởng vào nhóm của bạn.
Với tư cách là người quản lý , bạn nên giúp hướng dẫn sự tiến bộ của nhân viên và đánh giá hiệu suất của họ; bạn không nên quản lý vi mô, giám sát nhân viên quá mức đến mức cố gắng làm thay công việc của mình.
Bock nói rằng mức độ tin tưởng này sẽ có tác dụng theo cả hai cách. Google có các cuộc khảo sát hiệu suất nửa năm một lần để nhân viên đánh giá ẩn danh người quản lý của họ và người quản lý được khuyến khích thảo luận kết quả với nhóm của họ.
3. Chỉ thuê những người giỏi hơn bạn.
Bock cho biết phương pháp tuyển dụng của ông là không bao giờ thỏa hiệp với tiêu chuẩn chất lượng cao , bất kể tình huống nào. Tìm ai đó có thể làm một công việc nào đó tốt hơn bạn.
Bock viết: "Việc tuyển dụng tồi là độc hại, không chỉ phá hủy hiệu suất của chính họ mà còn kéo giảm hiệu suất, tinh thần và năng lượng của những người xung quanh". "Nếu một người sa sút đồng nghĩa với việc những người khác phải làm việc chăm chỉ hơn trong thời gian ngắn, thì chỉ cần nhắc họ về kẻ ngốc cuối cùng mà họ phải làm việc cùng."
Một nhân viên Google đạp xe qua khuôn viên Mountain View.
4. Giữ các cuộc trò chuyện về phát triển tách biệt với đánh giá hiệu suất.
Nếu lần duy nhất nhân viên của bạn nghe phản hồi về công việc của họ là đánh giá hiệu suất hàng năm hoặc nửa năm, họ sẽ bắt đầu liên tưởng những lời chỉ trích với thất bại, điều này có thể kìm hãm họ.
Bock đề nghị thường xuyên nói chuyện với nhân viên của bạn về công việc của họ và giữ cho các đánh giá hiệu suất được liên kết chặt chẽ với các mục tiêu hàng năm và liệu chúng có được đáp ứng hay không. "Nếu bạn làm tốt điều này, các cuộc thảo luận về hiệu suất sẽ không bao giờ là điều ngạc nhiên vì bạn sẽ có những cuộc trò chuyện trong suốt quá trình và nhân viên sẽ cảm nhận được sự hỗ trợ của bạn ở mỗi bước," anh ấy nói.
5. Hãy chú ý đến những người thể hiện tốt nhất và tệ nhất của bạn.
Nếu bạn phải đặt nhân viên của mình vào một đường cong hình chuông, hãy chú ý đến những điểm khác biệt ở hai bên, Bock khuyến nghị.
Xác định điều gì làm cho những người biểu diễn giỏi nhất của bạn trở nên xuất sắc và nhờ họ dạy kỹ năng của họ cho những người còn lại trong nhóm.
Và nhìn vào những người biểu diễn tồi tệ nhất của bạn. Hãy nhớ lý do tại sao bạn thuê họ và sau đó xác định xem vai trò mà họ đang đảm nhận có phải là không khai thác được tài năng của họ hay liệu họ có tỏ ra không phù hợp với công ty hay không. Nếu đó là trước đây, hãy cho họ cơ hội thể hiện xuất sắc với những trách nhiệm mới; nếu đó là trường hợp thứ hai, hãy để họ ra đi không chỉ vì lợi ích của nhóm bạn mà còn của chính họ.
6. Hãy hào phóng có chọn lọc.
Bock nói rằng nhiều đặc quyền nổi tiếng của Google hoặc miễn phí hoặc tương đối rẻ . Ví dụ, không cần phải đầu tư vào các chương trình đào tạo đắt tiền mà không đảm bảo hiệu quả khi mở rộng quy mô. Thay vào đó, hãy sử dụng những nhân viên giỏi nhất của bạn làm giáo viên, như đã đề cập ở trên và mời những diễn giả khách mời khác là bạn bè của công ty.
Tiết kiệm chi phí nặng nề của bạn cho các đặc quyền thực sự quan trọng, chẳng hạn như lợi ích sức khỏe và đóng góp phù hợp với kế hoạch hưu trí. Đối với Google, điều này cũng có nghĩa là phải trả giá cao cho bữa trưa miễn phí và dịch vụ đưa đón, những thứ mà họ nhận thấy là đủ quan trọng đối với phúc lợi của nhân viên đến mức đáng đồng tiền bát gạo.
7. "Trả tiền oan."
Bock cho biết , đã có lúc tại Google, một nhân viên nhận được phần thưởng cổ phiếu trị giá khoảng 10.000 đô la Mỹ và một nhân viên khác có cùng vai trò nhận được phần thưởng cổ phiếu trị giá 1 triệu đô la Mỹ . Lý do đơn giản là nhân viên thứ hai là một nhân viên ưu tú.
Để hiểu logic, hãy nghĩ về nó giống như một đội bóng chày chuyên nghiệp. Ví dụ, Detroit Tigers trả cho Justin Verlander 28 triệu đô la Mỹ vì anh ấy là vận động viên ném bóng từng đoạt Giải thưởng Cy Young mà họ không muốn thấy trong danh sách của một đội khác.
Google có sự xa xỉ của một chiếc rương chiến tranh khổng lồ để tuyển dụng những nhân viên giỏi nhất từ các đối thủ, nhưng Bock nói rằng logic tương tự nên áp dụng cho các công ty nhỏ hơn.
8. Thúc đẩy nhân viên của bạn đi đúng hướng.
Các nhà quản lý tốt nhất không giúp nhân viên của họ phát triển các hành vi mong muốn bằng cách đưa ra yêu cầu hoặc buộc thay đổi. Anh ấy nói hãy dẫn đường bằng những cử chỉ tinh tế.
Ví dụ: nếu bạn muốn khuyến khích nhân viên của mình cộng tác nhiều hơn, bạn có thể bắt đầu gửi email cho toàn nhóm chỉ ra những thành công của từng cá nhân và hỏi ý tưởng về cách xây dựng chúng.
9. Dễ thay đổi.
Bạn sẽ phạm sai lầm khi cố gắng cải thiện thành tích của nhóm. Nếu bạn định thử một thử nghiệm, hãy minh bạch về cách tiếp cận của bạn với nhân viên.
"Điều đó sẽ giúp biến họ từ những người chỉ trích thành những người ủng hộ, và họ sẽ mang lại cho bạn nhiều lợi ích hơn từ sự nghi ngờ nếu mọi thứ trở nên tồi tệ," Bock viết.
10. Giữ mọi thứ vui vẻ và đổi mới.
Điều quan trọng là phải nhận ra rằng không có thứ gọi là quy trình làm việc nhóm hay văn hóa công sở hoàn hảo và bạn sẽ cần liên tục thử nghiệm và đổi mới. Bock nói rằng điều này không cần phải cảm thấy như một việc vặt.
"Điều tuyệt vời của cách tiếp cận này là một môi trường tuyệt vời là một môi trường tự củng cố: Tất cả những nỗ lực này hỗ trợ lẫn nhau và cùng nhau tạo nên một tổ chức sáng tạo, vui vẻ, chăm chỉ và có năng suất cao," ông viết.
Nguồn: Internet