Số lượng và danh sách người lao động có phải một trong những nội dung chủ yếu trong phương án sử dụng lao động không?
- api_publisher
- Hỏi đáp pháp luật
Số lượng và danh sách người lao động có phải một trong những nội dung chủ yếu trong phương án sử dụng lao động không?
Số lượng và danh sách người lao động có phải một trong những nội dung chủ yếu trong phương án sử dụng lao động không?
Căn cứ Điều 44Bộ luật Lao động 2019 quy định phương án sử dụng lao động như sau:
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Như vậy, số lượng và danh sách người lao động là một trong những nội dung chủ yếu trong phương án sử dụng lao động.
Số lượng và danh sách người lao động có phải một trong những nội dung chủ yếu trong phương án sử dụng lao động không?
Những trường hợp nào phải xây dựng phương án sử dụng lao động?
Theo khoản 3 Điều 42Bộ luật Lao động 2019quy định như sau:
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
[…]
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
[…]
Đồng thời theo Điều 43Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Như vậy, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động trong các trường hợp sau:
– Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.
– Trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc.
– Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động như thế nào?
Căn cứ Điều 18Bộ luật Lao động 2019quy định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động như sau:
[1]. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18Bộ luật Lao động 2019.
[2]. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
[3]. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
[4]. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
– Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
– Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
– Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
[5]. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
