Khung năng lực COID: XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC MẠNH ĐỂ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Khung năng lực COID: XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC MẠNH ĐỂ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Mô hình khung năng lực COID
Phương pháp xây dựng khung năng lực theo COID là phương pháp khá toàn diện, đòi hỏi đánh giá năng lực của cá nhân dựa trên các yếu tố về kiến thức, kỹ năng, biết ứng dung kiến thức vào thực tế và biết xây dựng/ cải tiến/ thiết kế mới,…
=> bao gồm cả "Kỹ năng cứng" và "kỹ năng mềm" để đáp ứng yêu cầu công việc.
Học Nhân sự Tổng hợp – Trở thành chiến binh nhân sự vững nghiệp vụ
Con người là một trong những yếu tố quan trọng của công ty, là tài sản quý giá của doanh nghiệp. Chính vì thế,...
Xem khóa họcMô hình khung năng lực COID mô tả các mức độ thành thạo của năng lực dưới dạng các hành vi đặc trưng trong công việc của doanh nghiệp.
Tổng hòa mô hình năng lực bao gồm kiến thức và kỹ năng. Mô hình khung năng lực COID gồm C (conceive) là kiến thức, và O-I-D (operate – implement – design) là các loại kỹ năng khác nhau trong một năng lực.
Mô hình khung năng lực COID được phát triển và dựa trên ứng dụng mô phỏng nguyên tắc "đào tạo theo nhu cầu xã hội" của Đại học MIT (Mỹ) có tên CDIO, lý giải rằng mọi chương trình đào tạo đều phải hướng tới việc trang bị đồng thời kiến thức (Conceive) và các kỹ năng về vận hành công cụ (Operate), hoặc ứng dụng để giải quyết vấn đề (Implement), hoặc thiết kế (Design).
Các bước triển khai khung năng lực COID
Bước 1: Xây dựng cấu trúc từ điển và danh mục năng lực
Quyết định cấu trúc của từ điển tùy thuộc vào kỳ vọng của nhà quản lý về mức độ bao trùm và tách biệt của các nhóm năng lực. Có thể có ít hơn hoặc nhiều hơn nhóm năng lực so với những nhóm đã nêu ở phần trên.
Để xác định được năng lực cần thiết, chúng ta cần hướng tới mục tiêu chiến lược của công ty. Mỗi một công ty muốn thành công đều cần năng lực cạnh tranh, một trong những năng lực cạnh tranh đó chính là năng lực của con người. Mỗi vị trí sẽ yêu cầu một bộ/nhóm năng lực cần thiết.
17490
17491
Khung năng lực COID
Bước 2: Xây dựng Từ điển năng lực của doanh nghiệp
Dựa vào tên và định nghĩa năng lực, viết mô tả các cấp độ năng lực:
· Liệt kê các cấu phần C – O – I – D của mỗi năng lực bằng một số từ khóa quan trọng.
· Xây dựng mô tả hành vi trong mỗi cấu phần theo 5 cấp độ (5 mức) với nguyên tắc thống nhất.
Bước 3: Xác định yêu cầu năng lực cho các vị trí
Dựa trên các nhiệm vụ và kết quả yêu cầu đối với nhiệm vụ được nêu trong bản mô tả công việc:
· Xác định những năng lực cần thiết.
· Xác định cấp độ cần thiết của mỗi năng lực.
Bước 4: Đánh giá năng lực cá nhân
Cá nhân sẽ được đánh giá các năng lực được yêu cầu cho vị trí mà người đó nắm giữ. Người đánh giá cần lựa chọn ở mỗi dòng (cấu phần) trong từ điển một mô tả tương ứng với hành vi quan sát được của cá nhân được đánh giá. Tổng điểm của các cấu phần được lựa chọn trong một mô tả năng lực sẽ là điểm đánh giá năng lực cá nhân nắm giữ công việc đó. Kết quả đánh giá cá nhân sẽ được trình bày dưới dạng một hồ sơ năng lực cá nhân.
Sử dụng khung năng lực
Kết quả đánh giá năng lực được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau của quản trị nguồn nhân lực, nhưng tập trung vào các mục tiêu quản trị năng lực của đội ngũ bao gồm:
· Tuyển dụng và bố trí: Khung năng lực cho phép lựa chọn các yếu tố thành công cơ bản để tuyển dụng và/hoặc bố trí nhân sự cho một vị trí. Các mô tả hành vi trong từ điển sẽ giúp cho nhà tuyển dụng xac lập tiêu chí đánh giá và hình thức đánh giá để lột tả hành vi của ứng viên.
· Quản lý đào tạo: Khi khung năng lực được xây dựng với một cấu trúc chặt chẽ và đủ chi tiết theo mô hình khung năng lực COID với 5 mức độ của mỗi cấu phần, việc đánh giá nhu cầu đào tạo trở nên dễ dàng.
· Xây dựng Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích tổng quan tình hình đáp ứng năng lực vị trí của đội ngũ, từ đó có chiến lược xây dựng và duy trì năng lực đội ngũ phù hợp với mục tiêu và hiện trạng nhân sự.
· Quản lý tài năng và lộ trình công danh: kết quả đánh giá năng lực cá nhân và phân tích tổng thể
· Cung cấp cơ sở cho trả lương theo năng lực: Hệ thống lương ngày nay thường xây dựng theo nguyên tắc 3P – trả cho vị trí (position), năng lực (person) và hiệu quả công việc (performance). Kết quả so sánh mức độ đáp ứng năng lực của vị trí giữa các nhân viên cung cấp một cơ sở khoa học giúp lý giải được sự khác biệt trong các mức lương mà họ nhận được.
· Đào tạo lãnh đạo/kế thừa: Lựa chọn người phù hợp để kế thừa và phát triển
Dựa vào các khoảng trống giữa năng lực cá nhân thực tế với Khung năng lực, các mô tả cụ thể về năng lực là một căn cứ quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo và thiết kế chủ đề đào tạo.
Công cụ khung năng lực được xây dựng theo mô hình khung năng lực COID có giá trị lớn về tính cụ thể cũng như tốc độ xử lý, từ đó thanh lọc các kết quả cần thiết.
KNL có thể chia thành các nhóm khác nhau tùy quan điểm của doanh nghiệp, thông thường bao gồm:
Nhóm năng lực chung/ cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí. Các năng lực cốt lõi được xác định dựa trên chiến lược, giá trị cốt lõi của công ty
Nhóm năng lực quản lý/ lãnh đạo: là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn NL quản lý khác nhau.
Nhóm năng lực bổ trợ: là những năng lực có thể dùng chung cho nhiều vị trí trong doanh nghiệp, không bắt buộc nhưng có thể hỗ trợ tốt hơn trong thực hiện công việc. Lựa chọn năng lực này tùy vào bối cảnh thực hiện nhiệm vụ và vai trò của vị trí trong tổ chức
Nhóm năng lực chuyên môn: là các kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần để hoàn thành một công việc, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
17492
Một số cách để xây dựng khung năng lực cho doanh nghiệp của bạn bao gồm:
Phối hợp với các chuyên gia tư vấn bên ngoài có kỹ năng trong việc tạo ra các khung năng lực
Tạo khung năng lực rộng cho toàn bộ tổ chức và sử dụng nó làm nền tảng cho các khung năng lực cụ thể hơn được định hình bởi từng bộ phận hoặc nhóm
Sử dụng mẫu khung năng lực gồm các kỹ năng phổ biến và được tiêu chuẩn hóa, đồng thời tùy chỉnh nó theo nhu cầu cụ thể của công ty bạn
Một khung năng lực hiệu quả có thể giúp bạn quản lý và phát triển các thành viên trong nhóm tốt hơn. Bởi vì khung năng lực cho thấy rõ ràng những gì cần thiết cho từng vị trí, nó có thể giúp công việc của đội ngũ quản lý tài năng hoặc nhân sự trở nên dễ dàng hơn. Bạn có thể so sánh hiệu suất của nhân viên với khung năng lực để nhận ra những người vượt trội so với vị trí của họ và những người có thể cải thiện. Với các khung năng lực được thiết lập, bạn có thể tích hợp các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực như lập kế hoạch nhân viên, tuyển dụng, phát triển chuyên môn, quản lý hiệu suất và đánh giá lương thưởng để đạt được hiệu quả.
Công ty TNHH Đào tạo Tư vấn Phát triển SprinGO có nhiều năm kinh nghiệm trong việc xây dựng khung năng lực, triển khai và đánh giá năng lực tại các doanh nghiệp.
Chúng tôi luôn hỗ trợ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
SPRINGO CO.,LTD
0969 798 944 (zalo, call, mes)
KĐT Vinhome Gardenia Mỹ Đình, Đường Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội
Web tư vấn doanh nghiệp: [URL='https://springo.vn/']https://springo.vn/
Web học nhân sự online trực tuyến: [URL='http://hocnhansuonline.com/']http://hocnhansuonline.com/
Diễn đàn nhân sự: [URL='http://hrspring.vn/index.php']http://hrspring.vn/index.php
Web thông tin khóa học: [URL='http://daotaonhansuhc.com/']http://daotaonhansuhc.com/