Xử lý kỷ luật lao động như thế nào cho hợp lý?

[Khánh Linh HR]

Chào các anh/chị. Công ty em có TH muốn xử lý sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhân viên. Cụ thể như sau, nhờ các a/c tư vấn giúp:

• Công ty quy mô nhỏ, hiện chưa đăng ký nội quy lao động
• Nhân viên từng nghỉ dài ngày vài lần: tháng 10 nghỉ hơn 1 tuần (ban đầu là về quê giải quyết việc gia đình, sau đó báo là bị tai nạn nghỉ thêm); tháng 12 thì tuần đầu xin nghỉ về quê giải quyết việc gia đình, tuần sau lại xin nghỉ ốm. Hôm nay là thứ 2 vẫn không thấy nv đến công ty làm việc cũng như không có liên lạc gì, không thể liên lạc với nv đó qua điện thoại/skype/facebook.
• Ngoài ra, trong suốt tgian làm việc nv cũng thường xuyên đi muộn, nghỉ linh tinh rất nhiều
• Công ty chưa chặt chẽ trong quy trình nghỉ nên các thông báo nghỉ đều qua skype/gọi điện thoại

Với vấn đề trên, công ty em không muốn tiếp tục làm việc với nhân viên đó nữa, nhưng không biết xử lý ra sao, nhờ các a/c có kinh nghiệm hướng dẫn giúp. Many thanks!

 

[HrSpring]

Phân tích vấn đề:

Căn cứ vào Luật Lao động của Quốc hội
Căn cứ Nghị định 05 và 148, nghị định 95, Nghị định 88 của Chính phủ đã hướng dẫn. Căn cứ tình huống của đơn vị. Cần làm rõ 1 số nội dung sau:
1/ Quy mô nhỏ là bao nhiêu người, dưới 100 cũng là nhỏ, dưới 20 cũng nhỏ.
2/ Quy định nội quy khi nào phải có? Bao nhiêu người phải có? Nếu chưa có thì vi phạm vào Điều nào của Luật? Nội quy chỉ có giá trị pháp lý khi đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
Hiệu lực của Nội quy sau khi đăng ký bắt đầu tính từ bao nhiêu ngày?
Nội quy lao động trong trường hợp dưới 10 người lao động và chưa đăng ký vẫn sẽ có hiệu lực (kể từ ngày Người sử dụng lao động quyết định trong văn bản Nội quy lao động). Bởi vì theo quy định tại Khoản 9 Điều 10 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, cụ thể như sau:
"Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động; trường hợp ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực của nội quy lao động do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động; trường hợp không ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nội dung kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và ghi trong hợp đồng lao động để thực hiện."
Vì vậy, Công ty có thể áp dụng các quy định trong Nội quy lao động để xử lý kỷ luật Người lao động.
3/ Quy định về xử phạt Doanh nghiệp theo NĐ88 về việc chưa đăng ký nội quy.

Nội quy lao động trường hợp trên 10 người, chưa được đăng ký thì chưa có hiệu lực và không thể sử dụng nội quy chưa có hiệu lực để làm căn cứ sa thải người lao động. Nếu việc sa thải là không có căn cứ theo quy định pháp luật thì NLĐ có thể khiếu nại và khởi kiện quyết định sa thải đó.
+ Thực tế người LĐ nghỉ có xin phép và được sự đồng ý nghỉ việc hay không? Chắc chắn là có đồng ý, vì T10 nghỉ xong họ tiếp tục đi làm vẫn cho đi làm, không có cảnh báo gì cả nên tháng 12 lại có 1 đợt nghỉ dài của họ.
Xin nghỉ ốm có giấy ốm không? Nếu không có mà vẫn nghỉ thì xem lại bộ phận Nhân sự về việc quản lý con người.
Suốt thời gian làm việc đi muộn và nghỉ linh tinh mà không có kỷ luật để cảnh báo thì cũng lạ.
Từ các phân tích trên thì thấy nguyên nhân:

• Do công ty không có quy trình quản lý nhân sự chặt chẽ
• Nhân viên nhân sự thiếu trách nhiệm hoặc không có kỹ năng xử lý tình huống, chưa biết cách giải quyết vấn đề
• Công ty chưa có nội quy lao động

GIẢI PHÁP

• Lập tức đi đăng ký nội quy lao động (sau 15 ngày sẽ có hiệu lực) – còn hơn là chờ 10tháng.
• Sau khi nội quy lao động có hiệu lực, thì áp dụng Kỷ luật lao động về sa thải (nếu họ vẫn nghỉ việc liên tục như vậy) và áp dụng Nghị định 148 của Chính Phủ là xong.
• Mô tả công việc và các điều kiện ràng buộc, điều kiện đánh giá hiệu quả công việc cần xem xét lại…(Biết đâu từ hôm nay trở đi bạn ý đi làm chăm chỉ thì sau đánh giá hiệu quả công việc để có lý do xử lý chấm dứt nếu thường xuyên không hoàn thành công việc

MỞ RỘNG VẤN ĐỀ:
* Pháp Luật là thượng tôn, vì vậy những gì DN cần tuân thủ như Nội quy lao động thì nên thực hiện cho đầy đủ, vì đó chính là cơ sở pháp lý để giải quyết các vấn đề vướng mắc.