KIM TỰ THÁP NĂNG LỰC TỔ CHỨC

hrspring.tides · 6 Tháng một 2024

KIM TỰ THÁP NĂNG LỰC TỔ CHỨC
Talent Transformation: Develop Today's Team for Tomorrow's World of Work

by Eric Shepherd, Joan Phaup

Lời dẫn:
Kim tự tháp năng lực tổ chức
Mỗi một doanh nghiệp muốn phát triển và có vị thế đều cần có năng lực và lợi thế cạnh tranh. Có thể là lợi thế cạnh tranh về sản phẩm, về dịch vụ, về giá hay về thương hiệu….Nhưng một lợi thế cạnh tranh khác biệt và bền vững đó là năng lực của nguồn lực, năng lực của tổ chức.
Sức mạnh bên trong chính là đòn bẩy phát triển doanh nghiệp. Chúng ta cùng tìm hiểu về kim tự tháp năng lực của tổ chức để biết cách tạo nên lợi thế cạnh tranh và sự khác biệt cho tổ chức.
---
Sức mạnh của tổ chức nằm trong kim tự tháp này, chúng ta có thể tập trung xem xét các yếu tố riêng lẻ hoặc nhìn bức tranh tổng thể để đánh giá về tổ chức. Các bạn có thể thấy trên hình ảnh.
Kim tự tháp này có 3 tầng và có nhiều tam giác năng lực bên trong.
Tầng giữa là team, phòng ban, đội nhóm. Tầng dưới là cá nhân. Tầng trên cùng là Outcomes - Kết quả đầu ra của tổ chức…
Giống như một kim tự tháp vật lý, Kim tự tháp này kết hợp 12 yếu tố riêng lẻ thành một cấu trúc hoàn chỉnh giúp sự gia cố, ổn định và tạo nên sức mạnh của tổ chức. Khi nhìn vào kim tự tháp, bạn có thể tập trung vào một yếu tố riêng lẻ hoặc xem xét một số yếu tố tổng thể trong tổ chức của bạn.

Bên dưới là các định nghĩa cơ bản về các yếu tố tạo nên năng lực và hiệu quả của tổ chức, cùng với lời giải thích ngắn gọn về cách các yếu tố ảnh hưởng lẫn nhau.
Chúng ta sẽ bắt đầu từ phía trái, sau đó là phía phải của Kim tự tháp. Nhưng trước tiên, hãy khám phá trung tâm của nền tảng kim tự tháp để xem xét trải nghiệm học tập, tác động đến cả tư duy và kỹ năng.

Learning Experiences - Trải nghiệm học tập là sự tiếp xúc, tham gia hoặc quan sát các sự kiện, hành động và tương tác cá nhân để thúc đẩy học tập. Chúng có thể chính thức hoặc không chính thức. Những trải nghiệm học tập này cải thiện trí tuệ cảm xúc và các kỹ năng chuyên môn của chúng ta.

Các yếu tố góp phần tạo nên tư duy (Mindset) - bên trái phía dưới Kim tự tháp.

Mindset - Tư duy ảnh hưởng đến sự sáng tạo, khả năng thích ứng, nhận thức xã hội, trí tuệ cảm xúc và tương tác của chúng ta với những người khác. Tính cách, giá trị, sở thích, động cơ và kinh nghiệm sống của chúng ta làm nền tảng cho trí tuệ cảm xúc và xã hội của chúng ta. Học chính thức và không chính thức dạy chúng ta trí tuệ xã hội và cảm xúc, giúp phát triển tư duy.
Hành vi của chúng ta không chỉ phụ thuộc vào kỹ năng của chúng ta mà còn phụ thuộc vào tình huống mà chúng ta nhận thấy chính mình. Ví dụ về các hành vi mà chúng tôi có thể thể hiện bao gồm tính linh hoạt, siêng năng, khả năng đáp ứng, cam kết, đáng tin cậy, chân thành, đồng cảm và tôn trọng.
Với việc các tổ chức ngày càng dựa vào các đội nhóm để giải quyết vấn đề và thực thi chiến lược, chúng ta cần chú ý đến tư duy hơn bao giờ hết.

Personality - Tính cách bao gồm các đặc điểm, giá trị, động cơ và sở thích của một cá nhân. Nó kết hợp các mô hình đặc trưng của suy nghĩ, cảm giác và hành vi. Các chuyên gia cho biết tính cách của chúng ta hình thành khi 8 tuổi và hiếm khi thay đổi trừ khi chúng ta trải qua một cuộc khủng hoảng trong cuộc sống như trải nghiệm cận kề cái chết hoặc mất người thân. Ở một mức độ nhất định, tính cách của chúng ta đặt nền tảng cho mức độ trí tuệ cảm xúc của chúng ta.

EQ Social and Emotional Intelligence - Trí tuệ xã hội và cảm xúc là năng lực nhận thức, kiểm soát, thể hiện cảm xúc và xử lý các mối quan hệ một cách hiệu quả. Trí tuệ xã hội và cảm xúc giúp chúng ta hiểu được cảm xúc, động cơ và hành vi của người khác cũng như của chính mình. Nếu ai đó đang bắt nạt đồng đội, một người thông minh về cảm xúc sẽ phản ứng một cách chín chắn với hành vi bị bắt nạt hay đe dọa đó.
Như vậy, Kim tự tháp năng lực của doanh nghiệp bao gồm các chủ thể: cá nhân, đội nhóm, để tạo nên kết quả đầu ra cho doanh nghiệp.
Đối với cá nhân, để phát triển toàn diện cần có Năng lực chuyên môn và đặc biệt quan trọng là năng lực hành vi, tính cách, hoàn cảnh, xã hội, trí tuệ cảm xúc, và trải nghiệm học tập.
Nếu năng lực và trải nghiệm học tập bạn có đủ nhưng tính cách thiếu phù hợp với môi trường, hoàn cảnh, vị trí công việc sẽ dẫn đến hành vi đi ngược lại tính cách. Nếu bạn
Mặc dù tính cách của chúng ta có thể cung cấp cho chúng ta một số trí tuệ cảm xúc thích hợp, chúng ta cũng có thể phát triển EQ thông qua những trải nghiệm học tập không chính thức. Ví dụ: một thiếu niên có thể tìm ra giá trị của việc giữ bình tĩnh sau khi tham gia vào một trận đấu la hét không cần thiết. Chúng ta cũng có thể học trí tuệ cảm xúc thông qua các khóa học giáo dục chính thức. Bất kể chúng ta học nó như thế nào, trí tuệ cảm xúc cho phép chúng ta hành xử hiệu quả ở nơi làm việc, ngay cả khi tính cách tiềm ẩn của chúng ta có thể khiến chúng ta có xu hướng hành động khác.

Situation - Tình huống có thể được coi là một tập hợp các hoàn cảnh hỗ trợ hoặc làm suy yếu các hành vi. Ở nơi làm việc, tình huống bao gồm mọi thứ từ văn hóa nơi làm việc và các chuẩn mực hành vi đến lương, các ưu đãi và phúc lợi như bảo hiểm y tế và các kỳ nghỉ có lương. Nó cũng tính đến sự hòa nhập và an toàn tâm lý — mức độ mà chúng ta cảm thấy có thể nói lên mối quan tâm của mình, đặt câu hỏi, thừa nhận sai lầm và yêu cầu giúp đỡ. Cũng giống như an toàn về thể chất, an toàn về tâm lý giúp người lao động thực hiện tốt công việc của họ và tăng cường sự sẵn sàng thực hiện của nhau.
Các yếu tố tích cực trong tình huống của chúng ta — hãy nói rằng một người sếp thực sự quan tâm và luôn cởi mở với phản hồi — giúp chúng ta cư xử như mong đợi và hành động tốt. Một nơi làm việc tiêu cực làm suy yếu hành vi của chúng ta. Các khuyến khích tài chính như tiền thưởng, hoa hồng hoặc các đặc quyền khác có thể có tác động tích cực đến hiệu suất, nhưng chỉ khi chúng khuyến khích làm việc trung thực. Các vụ bê bối tài chính thường bắt đầu với những ưu đãi không hợp lý.

Behaviors - Hành vi là cách mọi người hành động trong các hoàn cảnh khác nhau. Nói cách khác, chúng phụ thuộc vào hoàn cảnh. Ví dụ, chúng ta có thể đang say sưa xem một trận bóng đá nhưng lại ngồi im lặng bên dàn nhạc giao hưởng. Tại nơi làm việc, chúng ta hành xử một cách có hệ thống và phù hợp với văn hóa của công ty. Ví dụ: chúng ta có thể đúng giờ hoặc tập trung chặt chẽ vào kết quả hoặc làm việc tốt trong một nhóm. Tình huống công việc và môi trường xung quanh có thể ảnh hưởng đến hành vi, cả tích cực và tiêu cực.

Mỗi cá nhân có năng lực chuyên môn, có kỹ năng tiềm năng về lãnh đạo, kỹ năng mềm, nhưng nếu không có trí tuệ cảm xúc hỗ trợ cho việc mở cánh cổng tiềm năng với thế giới bên ngoài thì sẽ hạn chế năng lực thực sự của chúng ta.
Tiềm năng được phát triển hay không của mỗi con người còn phụ thuộc vào một yếu tố quan trọng đó là động lực cá nhân. Cần hiểu rõ về động lực của mình là gì và giúp cho động lực đó trở nên mạnh mẽ hơn để đạt được mục tiêu.
Kim tự tháp cho thấy sự liên kết từ cá nhân, đội nhóm và tổ chức là sự liên kết không thể tách rời.
Vậy chúng ta sẽ phải bắt đầu từ đâu, bộ giải pháp toàn diện cho việc phát triển kim tự tháp năng lực của chúng ta sẽ giúp xây dựng từ nền tảng, phát triển cá nhân với việc hiểu rõ nguồn lực thông qua công cụ: Uchiada, TraiMap, …..Từ đó có được sự sẵn sàng của năng lực nguồn lực và tạo nên kết quả đầu ra cho tổ chức.
----

Các yếu tố góp phần vào Skillset - bên phải phía dưới Kim Tự tháp

Skillset đại diện cho các kỹ năng nhận thức và thể chất cụ thể mà chúng ta cần để thực hiện thành công một nhiệm vụ hoặc công việc cụ thể.
Chúng ta có được các kỹ năng thông qua kinh nghiệm học tập chính thức và không chính thức. Những trải nghiệm này có thể bao gồm trường học, đại học, học việc, chương trình đào tạo, huấn luyện, các khóa học trực tuyến và đào tạo tại chỗ. Bộ kỹ năng bao gồm các hoạt động như sử dụng, thiết kế, xây dựng, sửa chữa, chỉnh sửa, tính toán, đo lường, phân tích, điều tra và thử nghiệm.

Physical and Cognitive Abilities - Khả năng nhận thức và thể chất liên quan đến cơ thể và tâm trí. Khả năng thể chất bao gồm chuyển động, thăng bằng và phối hợp, trong khi khả năng nhận thức bao gồm học tập, ghi nhớ, suy luận và giải quyết vấn đề. Các kỹ năng chuyên môn mà chúng ta học được thông qua trải nghiệm chính thức và không chính thức được xây dựng dựa trên khả năng nhận thức và thể chất của chúng ta.
Đối với nhiều công việc, khả năng thể chất hiếm khi ngăn cản một cá nhân thực hiện tốt. Tuy nhiên, một số ngành nghề, chẳng hạn như cứu hỏa, đòi hỏi khả năng thể chất cụ thể. Khả năng nhận thức, còn được gọi là năng lực tinh thần chung, bao gồm hiểu các ý tưởng phức tạp, học hỏi từ kinh nghiệm, lập kế hoạch, lập luận, giải quyết vấn đề và tư duy trừu tượng.

Technical and Functional Skills - Kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn là các kỹ năng vận động - cơ học và nhận thức mà chúng ta đã học và sở hữu để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Chúng ta sử dụng khả năng thể chất và nhận thức của mình — được hỗ trợ bởi những trải nghiệm học tập chính thức và không chính thức — để phát triển những kỹ năng này. Trong thời thơ ấu, các kỹ năng chức năng bao gồm học cách đi lại và nói chuyện. Các kỹ năng liên quan đến công việc có thể bao gồm lái máy kéo hoặc viết kế hoạch tiếp thị. Bất kể bản chất, kỹ năng kỹ thuật và chức năng của chúng - cùng với môi trường của chúng ta - quyết định chúng ta có khả năng thực hiện nhiệm vụ như thế nào.

Environment - Môi trường là bối cảnh vật lý trong đó một cá nhân hoặc nhóm thực hiện một nhiệm vụ, cho dù đó là thay thế động cơ điện hoặc phát hiện một tờ tiền gian lận. Môi trường bao gồm các yếu tố như thông tin, hỗ trợ công việc, công cụ, không gian làm việc, chất lượng không khí, mức độ tiếng ồn và ánh sáng. Môi trường thoải mái, được trang bị tốt nâng cao năng lực của mọi người và khuyến khích thể hiện khả năng cao hơn. Nếu chúng ta đang lắp ráp một giá sách vào ban đêm và đèn tắt, chúng ta sẽ rất khó hoàn thành nhiệm vụ này ngay cả khi chúng ta là những người có tay nghề cao trong việc đóng đồ nội thất. Tương tự như vậy, một nhà phân tích kinh doanh hàng đầu sẽ mất vị thế nếu họ phải sử dụng một máy tính lỗi thời.

Capabilities - Khả năng là những công việc chuyên môn mà một cá nhân hoặc nhóm có khả năng thực hiện, bao gồm các công cụ, thông tin và các nguồn lực hỗ trợ công việc cho họ trong khi thực hiện nhiệm vụ. Bản thống kê của bạn sẽ hoạt động tốt hơn nhiều khi sử dụng phần mềm mới nhất so với phiên bản 2003. Ngược lại, một người không được đào tạo hoặc có kinh nghiệm về cơ sở dữ liệu sẽ làm được rất ít ngay cả với hệ thống mới nhất. Trong cả hai trường hợp, mỗi người sẽ làm việc kém hiệu quả. Khả năng sẽ thể hiện ở cả kỹ năng chuyên môn và khả năng thể chất và nhận thức. Môi trường làm việc cũng như trình độ năng lực của một người nào đó sẽ ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của họ.

Competencies - Năng lực là sự kết hợp các hành vi và khả năng cần thiết để hoàn thành một nhiệm vụ. Thuật ngữ này cũng có thể đề cập đến khả năng của một cá nhân hoặc nhóm. Có các năng lực liên quan đến hành vi (ví dụ: làm việc theo nhóm và bảo mật) và các năng lực liên quan đến năng lực (chẳng hạn như lái xe tải hoặc lập trình JavaScript). Năng lực tập hợp mọi thứ chúng ta thấy bên dưới chúng trong kim tự tháp.

Tính đến tất cả mọi thứ từ khả năng nhận thức và thể chất cũng như tính cách đến hành vi và năng lực giúp các tổ chức xác định các năng lực sẽ đáp ứng các nhu cầu thay đổi của họ.
Và một khi họ xác định được năng lực, các nhà lãnh đạo có thể nhìn xuống kim tự tháp để xác định lý do tại sao một cá nhân hoặc nhóm có thể không đạt được năng lực đó. Các mô hình năng lực lập thành tài liệu và nhóm các năng lực lại với nhau để mô tả các hành vi và khả năng cần thiết bên cạnh môi trường hoạt động cần thiết và các mức hiệu suất tiềm năng

Readiness - Sự sẵn sàng là mức độ mà một cá nhân, nhóm hoặc tổ chức được chuẩn bị để thực hiện một cách hiệu quả.
Ở cấp độ tổ chức và nhóm, sự sẵn sàng liên quan đến chiến lược, sứ mệnh, mục tiêu, nhu cầu của khách hàng, bối cảnh cạnh tranh, nguồn lực, khả năng lãnh đạo, ngân sách, chức năng hỗ trợ, v.v.
Ở cấp độ cá nhân, sự sẵn sàng áp dụng cho các hành vi và khả năng cần thiết để đạt được các mục tiêu cụ thể của người đó. Một cá nhân có thể sử dụng mô hình để xác định những hành vi và khả năng mà họ nên phát triển để sẵn sàng cho sự thăng tiến tiếp theo của họ.

Khả năng dự đoán hiệu suất là rất quan trọng để phân bổ các nguồn lực, phát triển các hành vi và năng lực cũng như đạt được các kết quả hoạt động thuận lợi. Câu hỏi đặt ra là "Chúng ta đã sẵn sàng thể hiện chưa?" Và nếu chưa, "Chúng ta cần làm gì để sẵn sàng?"

Outcomes - Kết quả là kết quả của việc thực hiện một hoặc nhiều nhiệm vụ; mức độ mà một cá nhân, nhóm hoặc tổ chức thành công ở một nhiệm vụ hoặc vai trò nhất định. Chúng ta đo lường kết quả hiệu suất bằng nhiều số liệu khác nhau.

Ở cấp độ tổ chức, chúng ta có thể sử dụng Các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPI), Mục tiêu và Kết quả Chính (OKR), thẻ điểm cân bằng BSC, xếp hạng mức độ hài lòng hoặc các chỉ số tài chính như doanh thu, lãi / lỗ và lợi tức đầu tư.

Đối với các cá nhân, chúng ta có thể xem xét doanh thu được tạo ra, sự hài lòng của khách hàng, khách hàng được phục vụ, chương trình đào tạo được cung cấp và các chỉ số khác mà người đó bị ảnh hưởng. Những chỉ số lịch sử này phản ánh những gì đã xảy ra, nhưng chúng cũng cung cấp dữ liệu có giá trị có thể thông báo cho việc ra quyết định nhằm thúc đẩy sự sẵn sàng trong tương lai.

Công ty TNHH Đào tạo Tư vấn Phát triển SprinGO cung cấp các công cụ đánh giá hiệu quả tổ chức, giúp Doanh nghiệp nhận diện được hiện trạng của tổ chức và phát triển Kim tự tháp năng lực toàn diện
SprinGO đơn vị tư vấn về hệ thống Quản trị - Phát triển Con người và Tổ chức

Hãy liên hệ với chúng tôi khi bạn cần hỗ trợ

SPRINGO ĐÀO TẠO - TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC - QUẢN TRỊ - PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC.
Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call...)
Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo: 0984 394 338 (zalo, call...)
Email: hrspring.vn@gmail.com
Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội

hrspring.tides · 27 Tháng một 2022

Dù cho bạn đã làm được rất nhiều việc trong năm 2021, nhưng thật khó để nhớ tất cả những thành quả khi nhìn lại. Để rút kinh nghiệm, hãy theo dõi những mục tiêu mà bản thân đặt ra cho năm 2022. Việc theo dõi những việc mà mình đã hoàn thành trong suốt một năm rất quan trọng, bởi nó giúp bạn tự nhận thức giá trị của mình khi cần yêu cầu tăng lương; giúp bạn dễ dàng tự đánh giá bản thân, cung cấp thông tin chính xác và chi tiết cho cấp trên trong buổi đánh giá hiệu suất cuối năm; giúp cập nhật CV dễ dàng hơn khi sẵn sàng tìm kiếm cơ hội mới. Theo dõi những việc đã hoàn thành còn là nguồn dữ liệu cho những câu chuyện "vặt" nhưng ý nghĩa với sếp và các chuyên gia trong ngành về những gì bạn đã học được trong năm qua; thay vì khoe khoang về những gì đã hoàn thành; giúp bạn có những chia sẻ trên mạng xã hội như một người chuyên nghiệp trong lĩnh vực của mình; và cho bạn điều để tự hào về bản thân ngay lúc này và sau này khi nhìn lại. 2021 là một năm khó khăn, và bạn xứng đáng với điều đó. Phân loại thành tích công việc trong năm Tất cả các thành tích công việc trong suốt năm, từ việc hoàn thành dự án đến các giải thưởng và sự ghi nhận đều đáng để ghi lại. Kể cả những thành tích không liên quan trực tiếp tới công việc vẫn có thể là phẩm chất mà nhà tuyển dụng đánh giá cao. Cuối năm là thời điểm rà soát lại thành tích Các chuyên gia nhân sự gợi ý một số thành tích nên theo dõi, bao gồm: Các mục tiêu hiệu suất đã đạt được: cách bạn đạt được chúng, phân tích dữ kiện để chứng minh kết quả. Cách giải quyết tình huống khó khăn với đồng nghiệp để đạt kết quả khả quan: ghi lại để tham khảo cho cả việc trả lời phỏng vấn tuyển dụng cũng như ứng dụng thực tế cho công việc trong tương lai. Số lượng dự án đã hoàn thành với khối lượng nhiệm vụ, thời gian, cách thức hiệu quả, kể cả những dự án mà bạn cho là nhỏ. Vượt qua áp lực: bất kỳ thời điểm nào bị áp lực mà vẫn đạt được mục tiêu. Vượt quá mong đợi: dấu mốc nào mà bạn thành công ngoài mong đợi và tại sao. Giữ chức vụ hoặc nằm trong nhóm quản trị của bộ phận hoặc tổ chức: chứng tỏ khả năng lãnh đạo và sáng kiến, kể cả nếu tổ chức đó nằm ngoài công việc chính thức. Giải thưởng: cho thấy giá trị của bạn cũng như sự ghi nhận từ người khác, nhất là những thành tích trong ngành hoặc công ty. Danh hiệu: ví dụ "Nhân viên của năm" là một cụm từ ấn tượng, cho thấy khả năng đóng góp và sự chăm chỉ. Lưu giữ thành tích công việc cho cả năm Mỗi người đều có một thế mạnh và thiên hướng làm việc khác nhau, vì vậy hệ thống thành tích không nhất thiết phải áp dụng khuôn mẫu. Hãy sử dụng những ứng dụng ghi nhớ/ cách thống kê thành tích phù hợp nhất với bạn. Chẳng hạn: Viết nhật ký công việc: đơn giản là ghi rõ ngày tháng, các thông tin đáng chú ý, chi tiết quan trọng về thành tích; Nhập vào một ứng dụng trên điện thoại hoặc máy tính. Ví dụ Inkpad, Evernote, Trello...; Ghi lại trên lịch: Lịch là một nơi tuyệt vời để lưu giữ những chiến thắng. Những gì bạn cần làm vào thời điểm cuối năm là lật lại cuốn lịch cũ. Công nghệ giúp lưu lại thành tích rất dễ dàng Việc tiếp theo là rà soát lại, bổ sung những thành tích lớn và bỏ bớt các thành tích cũ không còn quan trọng trong CV. Hãy để các nhà tuyển dụng nhìn thấy các giải thưởng và thành tích cập nhật nhất, cho thấy con đường sự nghiệp của bạn luôn có sự tiến lên. Bổ sung vào Portfolio: Làm đẹp hồ sơ cá nhân trên môi trường trực tuyến cũng là cách hay để ta dễ dàng chia sẻ chúng đến khách hàng và những người trong ngành. "Khoe" trên LinkedIn: đây là nơi tuyệt vời để quảng bá hành trình sự nghiệp. Điều này cho phép những chuyên gia tuyển dụng hiểu về năng lực của bạn. Cũng có thể chia sẻ những giải thưởng và thành tích của mình trên Facebook và Twitter, nhưng nhớ thể hiện một cách chuyên nghiệp và khiêm tốn. Cho dù chọn cách theo dõi và lưu trữ nào, thì điều quan trọng là chúng ta bắt tay vào hành động. Ghi lại thành tích công việc luôn và ngay là việc không mất nhiều công sức, nhưng đòi hỏi sự kỷ luật và cần mẫn. Càng lưu trữ được nhiều thành tích của mình trong suốt cả năm, ta càng dễ rà soát khi cần. Sẽ không ai làm thay bạn việc này: đánh giá sự tiến bộ trên con đường sự nghiệp cũng như chuẩn bị các tài liệu chứng minh năng lực cho cơ hội nghề nghiệp tiếp theo. Nên chỉ có bạn mới có thể theo dõi chính mình và ghi lại, chia sẻ nó. Vĩnh Phú Theo: vietnamnet

trandominhtrang · 2 Tháng mười một 2020

“Con người” là yếu tố “then chốt” quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể sở hữu khối lượng lớn tài sản, máy móc thiết bị hiện đại hay một thương hiệu lâu đời. Tuy nhiên nếu doanh nghiệp không có phương pháp quản trị nhân sự hiệu quả ắt nguồn tài nguyên đó sẽ “vơi” dần. Với ngành công nghệ, việc quản lý nhân sự càng là thách thức đối với các doanh nghiệp do đặc trưng ngành nghề đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao do đó nhà quản lý cần am hiểu mọi vấn đề để quản lý nhân viên hiệu quả. Dưới đây là 5 nhà lãnh đạo đại tài ngành công nghệ: 1. Jeff Bezos – Amazon Jeff Bezos – CEO của Amazon, người tiên phong trong ngành thương mại điện tử của nhân loại. Ông là người có khả năng nhận định thị trường và còn là một người lãnh đạo đại tài. Bezos được biết đến như một người nghệ sĩ chèo lái con thuyền Amazon với số lượng nhân viên đỉnh cao như ngày hôm nay. Bezos đã xây dựng từ một công ty nhỏ bé vô danh thành một công ty lớn mạnh dựa trên sự quản lý và đào tạo nhân viên chuyên nghiệp. Thành quả là đội ngũ Amazon hiện nay đã mang về 164 triệu khách hàng. 2. Tim Cook – Apple Nếu Steve Jobs là thiên tài biến các ý tưởng thành sản phẩm đỉnh cao thì Tim Cook lại giúp Apple ngày càng vững mạnh về cách kinh doanh. Tim Cook đã rất thành công trong vai trò CEO của Apple, ông được mệnh danh “nhà quản trị thiên tài” của Apple. Các quyết định của Tim Cook ở vị trí CEO cho thấy tài năng quản lý con người xuất chúng trước những thách thức thật sự đáng chú ý của Tim Cook và ông xứng đáng là một tấm gương lớn cho các doanh nghiệp hiện nay. 3. Larry Page – Google Larry Page là một nhà lãnh đạo đa tài người đã và đang chống chèo con thuyền Google. Larry Page từng nhận được nhiều lời chỉ trích trong những năm gần đây. Tuy nhiên ông vẫn luôn kiên định với mục tiêu và định hướng ban đầu của mình. Trong công tác quản lý nhân sự, Larry page là người ưu tiên người tài và có những góc nhìn lạ lẫm. Trước tin đồn bị Twitter dụ dỗ nhân tài của công ty, Larry Page đã nhanh chóng quyết định thiết lập lại cấu trúc tổ chức và trao chức vụ CEO Google cho Pichai. Hành động của Harry đã thể hiện phẩm chất quản lý vượt trội của một nhà quản trị nhân sự xuất sắc. Ông không giữ quyền lợi cho riêng mình mà luôn suy nghĩ vì lợi ích chung của tổ chức. 4. Anne Mulcahy – Xerox Anne Mulcahy – Xerox Anne Mulcahy được mệnh danh là bà hoàng thuyết phục. Bà chính là cứu tinh của Xerox trước bờ vực phá sản. Khủng hoảng vào những năm 2000 nhưng Anne đã nhanh chóng đưa Xerox quay trở lại nhờ khả năng thuyết phục và động viên của mình. Brad Smith- Intuit Khi nhắc đến công ty phần mềm và tài chính thành công nhất thế giới chúng ta không thể không nhắc tới cái tên “Intuit”. Đây là công ty chuyên sản xuất phần mềm với nhiều ứng dụng hữu ích. Intuit ra đời vào năm 1983, tuy nhiên hầu hết các sản phẩm của Intuit na ná với Quicken. Điều đó khiến cho Intuit bị cho là “kẻ đến sau” và luôn bị sự soi mói từ khách hàng.

trandominhtrang · 10 Tháng ba 2020

Công tác định mức lao động phải được tiến hành có khoa học, có hệ thống để đưa ra mức chính xác nhằm nâng cao hiệu quả của hình thức trả lương theo sản phẩm. Hoàn thiện công tác định mức là nhiệm vụ vô cùng quan trọng đối với bất cứ một doanh nghiệp sản xuất nào. Mặc dù điều này không dễ dàng, nó mang tính quần chúng cao và đòi hỏi sự tham gia nhiệt tình của đông đảo cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Chất lượng của mức lao động phụ thuộc rất lớn vào phương pháp định mức lao động. Có rất nhiều phương pháp để xác định mức lao động nhưng trong thực tiễn sản xuất thường áp dụng chủ yếu phương pháp tổng hợp và phương pháp phân tích. * Nhóm phương pháp tổng hợp Đây là nhóm phương pháp chủ yếu dựa vào kết quả nghiệm thu sản phẩm hoặc kinh nghiệm để xác định mức lao động cho toàn bộ bước công việc. Định mức bằng phương pháp tổng hợp giản đơn, tốn ít thời gian trong thời điểm ngắn có thể xây dựng hàng loạt. Nhưng khi áp dụng phương pháp này có phần hạn chế là: mức xây dựng không chính xác, kế hoạch không chính xác với từng nơi các điều kiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động còn thấp và áp dụng cho những công việc không ổn định. Nhóm này bao gồm: Phương pháp thống kê - kinh nghiệm Phương pháp này dựa vào kết quả thực hiện công việc hoặc kinh nghiệm để xây dựng định mức. Cách thức tiến hành: Thống kê năng suất lao động của những người thực hiện các công việc cần xây dựng định mức Tính năng suất lao động trung bình Tính năng suất lao động trung bình tiên tiến Kết hợp năng suất lao động trung bình với kinh nghiệm Phương pháp dân chủ bình nghị Là phương pháp xác định bằng cách cán bộ định mức dự tính bằng thống kê hoặc kinh nghiệm rồi đưa ra cho công nhân cùng thảo luận quyết định. Phương pháp kinh nghiệm Là phương pháp xây dựng định mức dựa vào kinh phí chủ quan đã tích lũy được của cán bộ định mức, giám đốc phân xưởng hoặc công nhân có thâm niên trong sản xuất. * Nhóm phương pháp phân tích Phương pháp này được thực hiện bằng cách phân chia và nghiên cứu tỉ mỉ các bước công việc và từng bộ phận hợp thành của nó, xác định các nhân tố ảnh hưởng tới thời gian hao phí, trên cơ sở đó áp dụng phương pháp hoàn thiện quá trình lao động, loại trừ những tồn tại của quá trình sản xuất, tổ chức lao động không phù hợp. Qua việc tính toán và nghiên cứu thời gian hao phí cho từng yếu tố và từ đó xác định mức lao động cho cả bước công việc. Nhóm này bao gồm: Phương pháp phân tích tính toán Là phương pháp xây dựng mức lao động dựa vào tài liệu tiêu chuẩn hoặc chứng từ kỹ thuật, các công thức tính tóan thời gian hao phí, các nhân tố ảnh hưởng tới thời gian hao phí. Các bước xây dựng mức lao động theo phương pháp phân tích tính toán như sau: + Phân tích bước công việc cần định mức ra các bộ phận hợp thành về lao động cũng như về công nghệ, loại bỏ những bộ phận thừa và thay thế những bộ phận lạc hậu bằng những bộ phận tiên tiến để có được kết cấu bước công việc hợp lý. + Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành từng bộ phận của bước công việc, trên cơ sở đó xác định trình độ lành nghề của người lao động cần có, máy móc, dụng cụ cần dùng, chế độ làm việc tối ưu và tổ chức nơi làm việc hợp lý nhất. + Dựa vào quy trình công nghệ và tiêu chuẩn các loại thời gian cho từng bộ phận của từng bước công việc. Tổng cộng các hao phí thời gian này được mức thời gian cho bước công việc. Phương pháp phân tích khảo sát Là phương pháp xây dựng mức dựa vào các tài liệu nghiên cứu, khảo sát tại nơi làm việc bằng chụp ảnh , bấm giờ hoặc kết hợp cả chụp ảnh và bấm giờ. Nó cho phép nghiên cứu từng công đoạn, từng thao tác, phát hiện các thời gian hao phí và nguyên nhân gây lãng phí. Các bước xây dựng định mức lao động theo phương pháp này như sau: + Phân tích và nghiên cứu kết cấu bước công việc, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành bước công việc. + Dựa vào tiêu chuẩn hoặc tài liệu nghiên cứu khảo sát tại nơi làm việc xác định thời gian của từng bộ phận bước công việc và thời gian trong ca làm việc của người lao động (thời gian chuẩn bị, kết thúc, tác nghiệp, phục vụ, nghỉ ngơi, nhu cầu cần thiết). + Dùng phương pháp tính toán để xác định mức thời gian, mức sản lượng. Phương pháp so sánh điển hình Mức điển hình được xây dựng theo phương pháp phân tích khảo sát, có căn cứ khoa học đại diện cho nhóm công việc có những đặc trưng công nghệ hay nội dung kết cấu, trình tự thực hiện giống nhau nhưng khác nhau về kích cỡ (trên cơ sở đó xây dựng hệ số quy đổi cho các bước công việc điển hình). Cách thức thực hiện: -Phân tích các chi tiết thành các nhóm có đặc trưng giống nhau, mỗi nhóm có một chi tiết điển hình. -Xây dựng quy trình công nghệ hợp lý để gia công chi tiết điển hình.-Áp dụng một trong hai phương pháp trên để xây dựng mức cho chi tiết điển hình. Hãy đến với Khoá học “Xây dựng định mức lao động – đơn giá tiền lương trong quản trị sản xuất” của SprinGO để biết thêm chi tiết.

hrspring.tides · 4 Tháng năm 2023

Chúng tôi biết rằng chất lượng của người quản lý ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân trong một tổ chức. Theo Gallup, một trong những quyết định quan trọng nhất của các công ty là chọn người quản lý. Tuy nhiên, 82% trường hợp các công ty không chọn được ứng viên phù hợp. Các nhà quản lý tiêu tốn của các doanh nghiệp hàng tỷ đô la mỗi năm và có quá nhiều nhà quản lý tồi có thể khiến công ty sụp đổ. Các nhà quản lý giỏi khuyến khích nhân viên của họ làm việc hết khả năng của họ và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Theo Wall Street Journal, gần một nửa số nhân viên nghỉ việc để tránh xa sếp của họ. Vì không ai muốn mất đi những nhân viên tài năng của mình nên các tổ chức tuân theo các chiến lược tuyển dụng khác nhau khi chọn ứng viên cho vai trò quản lý và đào tạo họ để phát huy hết khả năng của họ. Đây là cách gã khổng lồ tìm kiếm Google đào tạo các nhà quản lý đẳng cấp thế giới Khi chúng ta đang hướng tới sự phát triển, thị trường ngày càng trở nên cạnh tranh hơn. Và để đáp ứng nhu cầu thị trường, mỗi cá nhân trong tổ chức của bạn là rất quan trọng. Một công ty được lãnh đạo bởi các nhà quản lý và họ có quyền xây dựng hoặc phá hủy công ty. Vì vậy, bạn không thể hoàn toàn dựa vào kinh nghiệm trực tiếp và chuyên gia tư vấn để đào tạo những nhà quản lý giỏi. Google nổi tiếng vì có một số nhà quản lý giỏi nhất thế giới. Hãy xem những phát hiện từ Project Oxygen giúp Google đào tạo các nhà quản lý của họ như thế nào. Dự án Oxygen được thiết kế vào năm 2008 để xác minh tuyên bố rằng mọi người rời khỏi tổ chức vì người quản lý của họ, được đưa ra bởi một nhân sự lâu năm tại Google. Dự án Oxygen là một nỗ lực nhằm đo lường tác động của những nhà quản lý giỏi. Nhiều nhà phát triển tại công ty đã phàn nàn từ lâu về việc quản lý tồi, vì vậy Phòng thí nghiệm đổi mới con người của Google đã tiến hành một cuộc thử nghiệm. Để đánh giá sự khác biệt giữa các nhà quản lý được đánh giá cao và thấp, một nhóm các nhà thống kê đã được thuê. Để phân tích, dữ liệu được thu thập từ các đánh giá hiệu suất trong quá khứ, khảo sát nhân viên, phỏng vấn và các nguồn phản hồi khác của nhân viên. Và trước sự ngạc nhiên của mọi người, phân tích đã chứng minh rằng chất lượng của người quản lý ảnh hưởng đến hiệu suất của từng thành viên trong nhóm. Kết quả từ dự án Oxygen Cuộc khảo sát được thực hiện lần đầu tiên vào năm 2008 và để xác nhận những phát hiện của nó, nó đã được lặp lại vào năm 2018. Dựa trên dữ liệu nhận được, Phòng thí nghiệm đổi mới con người của Google đã xác định 10 thói quen của các nhà quản lý hiệu quả cao. Đó là: Họ là những huấn luyện viên giỏi Các nhà quản lý giỏi trao quyền cho nhóm của họ và tránh quản lý vi mô Họ thể hiện sự quan tâm đến thành công và hạnh phúc và tạo ra một môi trường nhóm hòa nhập. Có năng suất và định hướng kết quả Họ là những người lắng nghe, giao tiếp tốt và họ chia sẻ thông tin Thảo luận về hiệu suất của nhóm và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp Có tầm nhìn/chiến lược rõ ràng cho nhóm Có các kỹ năng kỹ thuật chính để giúp tư vấn cho nhóm Cộng tác trên Google Là những người ra quyết định tuyệt vời. Dựa trên những phát hiện này, Google bắt đầu đưa các câu hỏi về việc liệu các nhà quản lý có dành thời gian huấn luyện nhóm, truyền đạt tầm nhìn rõ ràng, v.v. trong các cuộc khảo sát phản hồi của nhân viên, điều không xảy ra trước đó. Trước đây, những cuộc khảo sát này tập trung vào đầu ra của nhà quản lý. Trong bước tiếp theo, kết quả của Dự án Oxygen được chia sẻ với mọi người quản lý tại Google và họ đã thực hiện các bước để phù hợp với danh sách 10 điểm. Những Điều Bạn Nên Biết Về Phương Pháp Đào Tạo Của Google Mỗi công ty hàng đầu đều có một phương pháp đào tạo độc đáo. Gã khổng lồ tìm kiếm Google theo dõi mạng lưới giữa nhân viên với nhân viên được gọi là "g2g" (Googler-to-Googler) để đào tạo nhân viên của họ. 80% tất cả đào tạo được theo dõi được thực hiện thông qua g2g. Đây là chương trình mà các nhân viên tại Google tình nguyện giảng dạy và đào tạo đồng nghiệp của họ. Chương trình thúc đẩy một nền văn hóa coi trọng việc học, và do đó nó thành công. Làm thế nào để xây dựng một nhà quản lý đẳng cấp Thế giới? Tương lai của công ty bạn nằm trong tay người quản lý của bạn. Chúng tôi đã biết rằng công ty hàng đầu có một số phương pháp độc đáo để giúp người quản lý của họ đạt được danh tiếng xuất sắc. Biết tầm quan trọng, bạn cũng phải tập trung vào việc tạo ra những nhà quản lý tuyệt vời cho sự phát triển của công ty bạn. Nguồn: Internet

hrspring.tides · 15 Tháng mười một 2021

Loại hình doanh nghiệp là gì? Loại hình doanh nghiệp là hình thức, cơ cấu doanh nghiệp được Luật Doanh nghiệp và các văn bản hướng dẫn ghi nhận, lựa chọn loại hình công ty, doanh nghiệp là một trong các bước mà cần thực hiện khi chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc thành lập doanh nghiệp mới. Các loại hình doanh nghiệp hiện nay Hiện nay, theo quy định về luật doanh nghiệp của công ty có những loại hình doanh nghiệp như sau: – Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên ( viết tắt là công ty TNHH một thành viên): là doanh nghiệp do một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu (sau đây gọi là chủ sở hữu công ty). Chủ sở hữu công ty chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của công ty. (Điều 74, Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14) – Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên ( viết tắt là công ty TNHH hai thành viên trở lên): là doanh nghiệp có từ 02 đến 50 thành viên là tổ chức, cá nhân. Thành viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 47 của Luật này. Phần vốn góp của thành viên chỉ được chuyển nhượng theo quy định tại các điều 51, 52 và 53 của Luật này. (Điều 46, Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14) – Công ty hợp danh: là doanh nghiệp, trong đó: a) Phải có ít nhất 02 thành viên là chủ sở hữu chung của công ty, cùng nhau kinh doanh dưới một tên chung (sau đây gọi là thành viên hợp danh). Ngoài các thành viên hợp danh, công ty có thể có thêm thành viên góp vốn; b) Thành viên hợp danh phải là cá nhân, chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về các nghĩa vụ của công ty; c) Thành viên góp vốn là tổ chức, cá nhân và chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi số vốn đã cam kết góp vào công ty. (Điều 177, Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14) – Công ty cổ phần: là doanh nghiệp, trong đó: a) Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần; b) Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa; c) Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp; d) Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 và khoản 1 Điều 127 của Luật này. (Điều 111, Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14) – Doanh nghiệp tư nhân: là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp (Điều 188, Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14) – Doanh nghiệp nhà nước: được tổ chức quản lý dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, bao gồm: a) Doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; b) Doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết, trừ doanh nghiệp quy định tại điểm a khoản 1 Điều này. (Điều 88, Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14). Đặc điểm các loại hình doanh nghiệp Tùy thuộc mỗi loại doanh nghiệp sẽ có các đặc điểm khác nhau, cụ thể như sau: - Doanh nghiệp tư nhân có những đặc điểm sau: - Do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng với toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp; - Không được phát hành bất kỳ loại chứng khoán nào; - Mỗi cá nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư nhân mà thôi; - Được đăng ký kinh doanh hoạt động theo đúng quy định của pháp luật, do một cá nhân làm chủ, có trụ sở giao dịch, tài sản và có toàn quyền quyết định đối với tất cả hoạt động kinh doanh của công ty; - Chủ của doanh nghiệp tư nhân là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp; - Không có tư cách pháp nhân so với các loại hình doanh nghiệp khác, chủ doanh nghiệp có thể tự mình điều hành hoặc thuê người khác điều hành, quản lý tất cả hoạt động của doanh nghiệp. - Công ty hợp danh có những đặc điểm sau: - Có ít nhất 2 thành viên là chủ sở hữu chung của công ty, cùng hoạt động kinh doanh dưới một tên chung. - Ngoài các thành viên hợp danh còn có thể có thành viên góp vốn; - Thành viên hợp danh bắt buộc phải là cá nhân, có đầy đủ tư cách pháp lý về chủ thể tham gia thành lập doanh nghiệp. - Thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm về khoản nợ của công ty ở phạm vi số vốn đã góp vào công ty. - Có tư cách pháp nhân bắt đầu từ ngày cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. - Không được phát hành cho bất kỳ loại chứng khoán nào. - Có tư cách pháp nhân, thành viên có quyền quản lý công ty và tiến hành các hoạt động kinh doanh thay công ty, cùng chịu trách nhiệm và nghĩa vụ của Công ty. - Thành viên góp vốn được chia lợi nhuận theo tỷ lệ được quy định trong luật lệ công ty, các thành viên hợp danh có quyền và lợi ích ngang nhau khi quyết định các vấn đề quản lý công ty. -Công ty cổ phần có những đặc điểm sau đây: - Các chủ thể khi tham gia góp vốn thành lập công ty cổ phần được gọi là Cổ đông. Cổ đông có thể là cá nhân, tổ chức phải có tư cách pháp luật, quyền tham gia góp vốn thành lập doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp quy định; - Có số lượng cổ đông tối thiểu là 3 thành viên và không giới hạn số lượng cổ đông tối đa; - Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào; - Vốn điều lệ được chia thành các phần bằng nhau thì gọi là cổ phần; - Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác theo luật doanh nghiệp quy định. - Có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. - Có quyền phát hành chứng khoán các loại để huy động vốn theo luật về chứng khoán quy định. - Cơ cấu của Công ty cổ phần phải có bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Giám đốc (TGĐ), và trên 11 cổ đông phải có Ban kiểm soát. Đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn bao gồm Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên và Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. a. Đặc điểm của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dưới đây chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về đặc điểm của Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên như sau: - Là loại hình doanh nghiệp do 1 tổ chức hoặc cá nhân làm chủ sở hữu. - Chủ sở hữu công ty sẽ chịu trách nhiệm về khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn góp vào công ty. - Có tư cách pháp nhân khi được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. - Sẽ không có quyền phát hành cổ phần. - Chủ sở hữu công ty toàn quyền quyết định tất cả vấn đề liên quan đến hoạt động công ty, có quyền chuyển nhượng tất cả hoặc một phần vốn điều lệ của công ty cho tổ chức, cá nhân khác. - Cơ cấu tổ chức quản lý nội bộ bao gồm: Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Chủ tịch công ty và Giám đốc. b. Đặc điểm của Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên - Thành viên tham gia góp vốn thành lập có thể là cá nhân và tổ chức có tư cách pháp lý, là chủ thể có quyền tham gia góp vốn/thành lập/quản lý doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp quy định; - Có số lượng thành viên góp vốn không vượt quá 50 thành viên và tối thiểu là 2 người; - Thành viên góp vốn phải chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp của mình; - Phần vốn góp của thành viên chỉ được chuyển nhượng theo đúng quy định của pháp luật. - Có tư cách pháp nhân khi doanh nghiệp được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. - Không được quyền phát hành cổ phần, cổ phiếu để huy động vốn..../

trandominhtrang · 21 Tháng sáu 2020

COO là gì? Khác nhau COO và CEO, CFO, CPO, CCO, CHRO, CMO là gì? Các từ viết tắt đều kết thúc bằng O (viết tắt của từ Officer) Vậy COO là gì? COO tên viết tắt của Chief operations officer – Dịch là Giám đốc điều hành. Vậy CEO và COO khác nhau không? Chúng ta cùng tìm hiểu tiếp: CEO và COO đều có gọi chung là “giám đốc điều hành”, ở Việt Nam thì CEO quen thuộc hơn với từ “tổng giám đốc”. Trong những công ty qui mô tập đoàn ở phương tây, CEO có vai trò quan trọng nhất của công ty, ông có nhiệm vụ điều hành cũng như ra quyết định tất cả mọi hoạt động của công ty đó. Như vậy CEO được ví như “thủ lĩnh tối cao” của công ty, hoặc ở Việt Nam hay gọi là “thủ trưởng”, công ty thành công là nhờ sự lèo lái của CEO, làm ăn thành công là do CEO giỏi. CEO vai trò lớn hơn COO, tức là chức vụ của CEO sẽ lớn COO. Công việc chính của COO là làm việc với các cán bộ cáo cấp khác của công ty vd như CFO (giám đốc tài chính), CTO (giám đốc công nghệ) và có nhiệm vụ báo cáo trực tiếp công việc cho CEO, có thể hiểu cơ bản CEO là “tổng giám đốc” thì COO tương đương với “phó tổng”, như vậy CEO là “cái đầu” thì COO sẽ là “cánh tay phải đắc lực” của ông ta. Nếu trong công ty CEO kiêm luôn vai trò chủ tịch (president) thì COO sẽ kiêm nhiệm vai phó chủ tịch (vice president). Như vậy, không phải công ty nào cũng có chức danh COO, tùy do tổ chức đó có qui định hay không mà thôi, đa phần các công ty qui mô vừa và nhỏ không cần COO, những công ty cực lớn mới cần COO để giảm tải công việc cho CEO. Bạn có biết? Tìm hiểu chuyển sau thêm về các thuật ngữ liên quan đến O Thuật ngữ CEO, CFO, CPO, CCO, CHRO, CMO là gì? Quyền hạn và vai trò của họ trong công ty thế nào? CEO, CFO, CPO, CCO, CHRO, CMO… là những thuật ngữ chức danh viết tắt được sử dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty nước ngoài. Vậy các thuật ngữ viết tắt các chức danh CEO, CFO, CPO, CCO, CHRO, CMO là gì? Chúng ta cùng tìm hiểu: Bây giờ, chúng ta cùng tìm hiểu một số thông tin cho những thuật ngữ này: CEO là tên viết tắt của (CHIEF EXECUTIVE OFFICER): GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH CFO là tên viết tắt của (CHIEF FINANCIAL OFFICER): GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH CPO là tên viết tắt của (CHIEF PRODUCTION OFFICER): GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT CCO là tên viết tắt của (CHIEF CUSTOMER OFFICER): GIÁM ĐỐC KINH DOANH CHRO là tên viết tắt của (CHIEF HUMAN RESOURCES OFFICER): GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ CMO là tên viết tắt của (CHIEF MARKETING OFFICER): GIÁM ĐỐC MARKETING Thời đại hội nhập và phát triển, Việt Nam tiếp cận rất nhiều thuật ngữ mới. Các thuật ngữ mới được dùng dưới nhiều hình thức khác nhau, đặc biệt là các chữ cái viết tắt được chấp nhận như những từ ngữ phái sinh cùng tồn tại trong ngôn ngữ tiếng Việt. Ý nghĩa các chức danh CEO, CFO, CPO, CCO, CHRO, CMO là gì? – Các cấp bậc trong tổ chức doanh nghiệp CEO là gì? Chief Executive Officer CEO là tên viết tắt của Chief Executive Officer. CEO là Giám đốc điều hành (hay tổng giám đốc điều hành,…), là người có chức vụ điều hành cao nhất của 1 tập đoàn, công ty hay tổ chức. CEO là người giữ trách nhiệm quan trọng, thực hiện điều hành toàn bộ mọi hoạt động theo những chiến lược và chính sách của hội đồng quản trị (HĐQT). Trong văn hóa kinh doanh, ở một số công ty thì tổng giám đốc điều hành (CEO) cũng thường là chủ tịch hội đồng quản trị. Cá biệt, một người thường đảm nhiệm chức chủ tịch hoặc tổng giám đốc khi một người khác nắm quyền chủ tịch hoặc có thể trở thành giám đốc điều hành (Chief operations officer – COO). Vị trí chủ tịch và tổng giám đốc có thể được tách biệt nhưng vẫn có những sự dính líu đến nhau trong sự quản lý công ty. Ở một số nước trong Liên minh châu Âu, có hai ban lãnh đạo riêng biệt, một ban lãnh đạo phụ trách công việc kinh doanh hằng ngày và một ban giám sát phụ trách việc định hướng cho công ty (được bầu ra từ các cổ đông). Trong trường hợp này, tổng giám đốc chủ trì ban lãnh đạo còn chủ tịch hội đồng quản trị chủ trì ban giám sát và hai lực lượng này sẽ được tổ chức bởi những con người khác nhau. Điều này đảm bảo sự độc lập giữa việc điều hành của ban lãnh đạo với sự cai quản của ban giám sát và phân ra một ranh giới rõ ràng về quyền lực. Mục đích là để ngăn ngừa xung đột về lợi ích và tránh việc tập trung quá nhiều quyền lực vào một cá nhân. Luôn có một sự song hành về quyền lực trong cấu trúc cai trị của công ty, điều mà hướng tới một sự biệt lập giữa khối định ra chính sách và khối điều hành công ty. Nhìn chung, tổng giám đốc được dùng để chỉ người điều hành cao nhất trong một doanh nghiệp. Cho đến giờ, người ta chưa có bất kỳ một thước đo nào dành cho CEO. Nói chung là CEO không phải như “Cử nhân”. CEO có thể là một người có học vấn thấp hoặc cao. Tuy nhiên đã là một CEO thì phải am hiểu nhiều vấn đề vì CEO hàng ngày đều phải “va vấp” và giải quyết nhiều thứ chứ không chỉ có kinh doanh. CFO là gì? Chief Financial Officer CFO là tên viết tắt của Chief Financial Officer. CFO là Giám đốc tài chính, là một vị trí giám đốc phụ trách quản lý tài chính doanh nghiệp. CFO phụ trách các lĩnh vực như: nghiên cứu, phân tích, xây dựng các kế hoạch tài chính; khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn, cảnh báo các nguy cơ đối với doanh nghiệp thông qua phân tích tài chính và đưa ra những dự báo đáng tin cậy trong tương lai. CFO có 4 vai trò chính của một CFO bao gồm: Steward, Operator, Strategist and Catalyst. Steward: là người bảo vệ và giữ gìn tài sản của công ty bằng phương pháp quản lý rủi ro hiệu quả và đảm bảo tính chính xác các loại sổ sách. Operator: là người đảm bảo hoạt động tài chính cơ bản hiệu quả. Strategist: là người có chiến lược phát triển đồng nhất hoặc gia tăng hiệu quả cho chiến lược phát triển chung của công ty theo từng giai đoạn. Catalyst: người duy trì đảm bảo thấm nhuần tư tưởng về tư duy tài chính trong trong công ty khi thực hiện công việc cũng như trong việc đánh gia, chấp nhận rủi ro trong công ty. Kế toán trưởng ở 1 doanh nghiệp thì công việc cụ thể hơn CFO bao gồm là giám sát các khía cạnh, chức năng kế toán trong công ty. Chịu trách nhiệm lập kế hoạch và chỉ đạo các tài khoản trong “sổ cái” báo cáo tài chính và các hệ thống kiểm soát chi phí. Thực hiện một loạt các nhiệm vụ cụ thể, quản lý và hướng dẫn công việc cho nhân viên. Như vậy, trong khi kế toán trưởng chỉ làm các việc liên quan tới kế toán, thì CFO về mặt lý thuyết mà nói phải chịu trách nhiệm về tất cả hoạt động tài chính của công ty đảm bảo hoạt động hiệu quả và có tính chiến lược bao gồm “kế toán, dự toán, tín dụng, bảo hiểm, thuế và toàn bộ ngân khố” trong công ty. Vai trò của các CFO cũng khá rõ ràng để nhận thấy giá trị của họ đem lại cho doanh nghiệp như thế nào. Còn việc cần thiết có một CFO trong công ty hay không thì điều này tùy thuộc nhiều vào mô hình và độ lớn của mỗi doanh nghiệp. Bản thân trong các doanh nghiệp Việt nam một là CEO hai là kế toán trưởng đang nắm chính các vai trò này của CFO trong của doanh nghiệp. CPO là gì? Chief Product Officer CPO là tên viết tắt của Chief Product Officer. CPO là Giám đốc sản xuất, là người chịu trách nhiệm cho hoạt động sản xuất diễn ra đúng kế hoạch. CFO có nhiệm vụ dựa trên năng lực sản xuất hiện tại của công ty và các đối tác trong chuỗi cung ứng, đáp ứng đúng yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Quản lý tất cả các lao động trực tiếp, các phòng ban liên quan để thực hiện đúng theo yêu cầu sản xuất. CCO là gì? Chief Customer Officer CCO là tên viết tắt của Chief Customer Officer. CCO là Giám đốc kinh doanh, là một chức danh lớn và có vị trí vô cùng quan trọng trong công ty, chỉ đứng sau Giám đốc Điều hành (CEO). Nếu CEO đóng vai trò là người điều phối hoạt động của các phòng ban trong tổ chức, bao gồm từ khâu quản lý, quản trị chiến lược chung, quản lý sản xuất,… thì CCO lại là người điều hành toàn bộ các hoạt động tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ giúp cho nguồn lực của doanh nghiệp gia tăng theo đà phát triển của công ty. CHRO là gì? Chief Human Resources Officer CHRO là tên viết tắt của Chief Human Resources Officer. CHRO là Giám đốc nhân sự, là người được cho là “quản lý” và “sử dụng” con người CHRO là người có nhiệm vụ lập ra kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty, cụ thể hơn là tuyển dụng, huấn luyện những người mà họ có thể phát huy tối đa năng lực, tính sáng tạo của bản thân, tạo sự phối hợp để nhân lực trở thành nguồn tài nguyên quý báu và ngày càng lớn mạnh trong doanh nghiệp. CMO là gì? Chief Marketing Officer CMO là tên viết tắt của Chief Marketing Officer. CMO là Giám đốc marketing – là một chức vụ quản lý cao cấp, chịu trách nhiệm về marketing trong một công ty. Thường thường, vị trí này sẽ báo cáo trực tiếp kết quả công việc cho tổng giám đốc (CEO). Vai trò và trách nhiệm của CMO liên quan đến việc phát triển sản phẩm, truyền thông tiếp thị, nghiên cứu thị trường, chăm sóc khách hàng, phát triển kênh phân phối, quan hệ công chúng, quản trị bán hàng… Do đặc thù của chức vụ, CMO phải đối mặt với nhiều lĩnh vực chuyên môn phức tạp, đòi hỏi phải có năng lực toàn diện về cả chuyên môn lẫn quản lý. Thách thức này bao gồm việc xử lý những công việc hàng ngày, phân tích các nghiên cứu thị trường kỹ năng, tổ chức và đôn đốc nhân viên thực hiện hiệu quả công tác marketing tại công ty. CMO đóng vài trò cầu nối giữa bộ phận marketing với các bộ phận chức năng khác như sản xuất, công nghệ thông tin, tài chính… nhằm hoàn thành mục tiêu chung của công ty. Hơn thế nữa, CMO còn là một nhà tư vấn cho CEO trong việc định hướng và xây dựng chiến lược công ty. Gần đây, Giáo sư Gail McGovern và Martin A. Quelch, thuộc trường Kinh doanh Harvard, đã đưa ra tám phương pháp để gia tăng sự thành công cho CMO. Đó là: Làm rõ sứ mạng và trách nhiệm của CMO. Luôn chắc chắn rằng vai trò của CMO là cần thiết và được lãnh đạo công ty hiểu rõ, đặc biệt là CEO, hội đồng quản trị và các cấp quản lý hàng dọc. Vì nếu không có nhu cầu rõ ràng, thật sự và được nhận biết, vai trò của CMO sẽ bị phản đối trong tổ chức. Điểu chỉnh vai trò của CMO phù hợp với văn hóa và cấu trúc marketing. Tránh việc một CMO chịu trách nhiệm quá nhiều thương hiệu riêng lẻ trong công ty, dù người được bổ nhiệm có các mối quan hệ tốt. Lựa chọn CMO tương hợ với CEO. CEO muốn có CMO nhưng thương không muốn nhường quyền kiểm soát bộ phận marketing cho họ. Hãy tìm một CEO luôn nhận thấy trách nhiệm của mình là một đội trưởng của bộ phận marketing và thương hiệu, đồng thời cũng nhận thấy sự cần thiết một chuyên gia trong việc định hướng và hướng dẫn công tác marketing trong công ty. Người phô trương sẽ không thành công. Một CMO cần làm việc chăm chỉ để đảm bảo cho CEO thành công trong vai trò đội trưởng của thương hiệu. Lựa chọn CMO có tính cách phù hợp. Đảm bảo rằng CMO có đúng các kỹ năng và tích cách cho vai trò, sứ mạng và trách nhiệm cần phải hoàn thành. Làm cho các giám đốc hàng dọc trở thành những anh hùng marketing. Bằng cách kéo giãn ngân sách marketing, CMO có thể cải thiện năng suất marketing của bộ phận và giúp cho các lãnh đạo đơn vị kinh doanh gia tăng doanh thu. Thâm nhập tổ chức hàng dọc. Cho phép CMO hỗ trợ việc sắp xếp nhân sự marketing. Cho phép CMO tham gia đánh giá công việc của các nhà tiếp thị hàng dọc hàng năm. Yêu cầu các kỹ năng sử dụng các não trái lẫn não phải. CMO muốn thành công cần thông thạo cả marketing chuyên môn và sáng tạo, có hiểu biết sắc bén về chính trị, có các kỹ năng để trở thành một nhà lãnh đạo và quản lý kiệt xuất. Một số chức danh viết tắt khác Ở các thuật ngữ phía trên, CEO (Chief Executive Officer) tạm dịch là giám đốc điều hành. Trong nhiều tập đoàn, công ty của Mỹ (và một số nước khác), vị trí cao nhất (top position) là Chairman hay President, dưới đó là các Vice president, officer (hoặc director) – người điều hành, quyết định những việc quan trọng, rồi đến general manager, manager – người phụ trách công việc cụ thể. Các chức vụ có thể được “kiêm”, thường thấy là President and CEO. Có công ty không dùng CEO điều hành công việc hàng ngày (day-to-day running) mà thay bằng COO (Chief Operating Officer). Chief financial officer là giám đốc tài chính – người quản “túi tiền”. Ở đất nước Anh, cao nhất là Chairman, rồi đến Chief Executive Director hoặc Managing Director (hai chức này tương đương nhau nhưng Managing Director được dùng nhiều hơn). Sau đó đến các giám đốc, gọi là chief officer/director, thấp hơn là manager. Board là từ chỉ toàn thể các director và họ họp ở phòng gọi là boardroom. Đứng đầu bộ phận hay phòng, ban là director, ví dụ research deparment có research director. Người đứng đầu một department, division, organization… được gọi theo cách “dân dã”, “thân mật”, không chính thức (informal) là boss (sếp). Managing Director hay được dùng ở Úc, Singapore… ngang với CEO, tương đương tổng giám đốc (director general hay general director) ở ta. Tuy nhiên, ở Philippines, Managing Director được gọi là President. Cường quốc Nhật Bản, chức vụ hơi cầu kỳ. Chẳng hạn, Mitsui O.S.K. Lines – doanh nghiệp vận tải hàng hải lớn nhất thế giới, điều hành (operate) đội tàu trọng tải khoảng 45,5 triệu DWT – có cả Chairman và President. Chairman “to” hơn President (tuy cùng dịch là “chủ tịch”). President Executive Director là chủ tịch công ty, Senior Managing Executive Officer là giám đốc điều hành cấp cao (có 3 vị cùng chức này), rồi đến 9 giám đốc điều hành (Managing Executive Officer); ngay sau đó là 8 giám đốc (Executive Officer). Mỗi vị nói trên phụ trách một phần việc với mức độ quan trọng khác nhau. Khi đọc danh thiếp (Nghệ thuật hiếu khách Omotenashi ở Nhật Bản), chúng ta không chỉ xem “chức gì” mà nên xem thêm chi tiết khác để biết chức ấy “to” đến đâu, có giống với cách hiểu của ta về “chủ tịch”, “giám đốc” hay “trưởng phòng”, “cán bộ”… không. Ví dụ: Trên danh thiếp ghi APL (một hãng vận tải biển lớn của Mỹ), sau đó APL Vietnam Limited, North Vietnam Branch Manager. Như vậy manager này thuộc chi nhánh miền Bắc Việt Nam của công ty ở Việt Nam, không phải của APL “xuyên quốc gia” hay của cả nước mà chỉ là “miền Bắc”. Chúng ta nên quan tâm đến hệ thống chức vụ của mỗi nước (hay mỗi tổ chức) có liên quan, chẳng hạn Secretary là thư ký (ở ta chức vụ này thường thuộc về phái nữ với đặc điểm trẻ trung, xinh đẹp), nhưng Secretary of State ở Mỹ là Bộ truởng Bộ Ngoại giao (hiện nay là bà Rice, lương 200.000 USD (khoảng 3,2 tỷ đồng/năm), UN Secretary General – Tổng thư ký Liên hợp quốc – chức danh lớn nhất hành tinh… Có nước quy định Permanent secretary ngang thứ trưởng, Senior Minister là bộ trưởng cao cấp… Thuật ngữ của Việt Nam, chúng ta hiểu Party General Secretary là Tổng bí thư Đảng CS Việt Nam, Chairman of Hanoi People’s Committee không giống Mayor (thị trưởng)… Khi dịch sang tiếng Anh, chúng ta cần xem “nội hàm” (thực chất) chức đó là gì. Cùng là “người đứng đầu”, “trưởng” nhưng dịch rất khác nhau. Với Cục Hàng hải Việt Nam dùng Chairman nhưng Cục Đầu tư nước ngoài (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) lại là General Director… Manager thường là trưởng phòng; head, chief, director cũng là “trưởng”… Có khi “ban” lại lớn hơn cục, vụ (ví dụ: Ban Đối ngoại Trung ương Đảng) và trưởng ban có thể dịch là Director. Trợ lý Tổng giám đốc là Assistant (to) General Director, nhưng không nên viết tắt là Ass General Director mà không có dấu “.” (chấm) sau chữ “s” vì Ass là con lừa. Nên viết tắt là Asst). State Bank Governor là Thống đốc Ngân hàng nhà nước (trước đây dịch là State Bank General Director). Thủ tướng Đức là Chancellor, không dùng Prime Minister… Nguồn: Internet

hrspring.tides · 16 Tháng mười hai 2023

CÁCH QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP Chúng ta đang sống trong một thế giới VUCA liên tục thay đổi, trở nên bất ổn hơn mỗi ngày. Các yêu cầu đối với các tổ chức và cá nhân ngày càng cao. Vì vậy, yếu tố quan trọng và cũng là mục tiêu của nhiều tổ chức ngày nay là đảm bảo năng lực của nguồn nhân lực luôn sẵn sàng và xây dựng đội ngũ tính trách nhiệm, chủ động cao, có thể tự vận hành. Đồng thời chuyển hóa năng lực cá nhân thành năng lực của Tổ chức. Nhiều tổ chức vừa và lớn đầu tư từ 2 đến 5% ngân sách tiền lương vào hoạt động đào tạo. Mặc dù điều đó có thể không thực tế đối với một doanh nghiệp nhỏ nhưng điều quan trọng là phải tìm được một cơ sở đào tạo ngân sách cho mỗi nhân viên mà công ty bạn có thể bỏ ra để thu lại hiệu quả cao nhất. Trước khi bắt đầu lập kế hoạch ngân sách, hãy bắt đầu bằng việc đánh giá nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp bạn. Bạn có thể cần tập trung vào nghiên cứu xem sự thiếu hụt kỹ năng nào đang ảnh hưởng đến năng suất. Bằng cách này, chương trình của bạn có thể xác định và tập trung vào các vấn đề thực tế cũng như nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và nhân viên, đồng thời ngân sách đào tạo của bạn có thể được sử dụng hiệu quả hơn. Chương trình đào tạo phù hợp sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho công ty: nó làm tăng sự gắn kết của nhân viên, tỷ lệ giữ chân và năng suất; nó làm giảm nhu cầu nghỉ việc và tuyển dụng, cải thiện dịch vụ khách hàng và tăng doanh số bán hàng. Nhân viên được đào tạo tốt sẽ mắc ít lỗi hơn và vì họ cảm thấy được trân trọng và đánh giá cao nên việc đào tạo sẽ làm tăng sự cam kết và sự tự tin cá nhân của họ. Tất cả là nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và có động lực. Đào tạo phù hợp có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên và khách hàng, doanh số bán hàng cũng như lợi nhuận tổng thể. Tất nhiên, ngân sách đào tạo của bạn sẽ thay đổi tùy theo nhu cầu đào tạo kinh doanh cụ thể của bạn, nhưng thông thường 2 – 2,5% ngân sách công ty phân bổ cho việc đào tạo nhân viên được coi là tiêu chuẩn. Cách quản lý chi phí đào tạo Thông thường các công ty lập ngân sách cho nhu cầu đào tạo của công ty bạn không có nghĩa là sử dụng số tiền dư khi bạn có. Lý tưởng nhất là bạn cần xây dựng một chi tiết đơn hàng riêng cho đào tạo vào ngân sách hàng năm của mình. Ngân sách đào tạo phải tính đến các chi phí sau: Thông tin ban đầu về chương trình đào tạo Cung cấp đào tạo (ví dụ: các lớp học, hướng dẫn bằng video, Học trực tuyến, học phí) Tài liệu đào tạo (sách bài tập, video) Thời gian của nhân viên (bao gồm cả thời gian thay thế) Phí hướng dẫn (nếu có) Chi phí đi lại, ăn ở hoặc ăn uống cần thiết để tham gia (nếu có) Đào tạo liên tục (bảo trì) Dự phòng Hãy nhớ rằng chi phí đào tạo sẽ tăng nếu bạn cần dựa vào tài nguyên bên ngoài. Khi công ty và nhân viên của bạn phát triển, chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên cũng sẽ tăng lên. Hãy nhớ rằng điều quan trọng nhất trong quản lý chi phí hiệu quả là hiểu được cơ cấu chi phí-doanh thu của doanh nghiệp bạn. Khi có cái nhìn chiến lược về chương trình đào tạo của mình, bạn có thể xác định chính xác những gì công ty bạn cần và cách phân phối theo cách tiết kiệm chi phí nhất có thể. Ưu tiên và phát triển sự hiểu biết rõ ràng về cách các hoạt động học tập và phát triển có thể được đưa vào chiến lược của tổ chức bạn. Điều này sẽ cho phép bạn đạt được kết quả mong muốn mà không vượt quá ngân sách. Xây dựng tổ chức học tập ngay trong tầm tay với hệ thống Elearning của doanh nghiệp, Tối ưu hóa cơ cấu đào tạo và giảm thiểu chi phí Hệ thống đào tạo nội bộ có gì? Có rất nhiều lựa chọn dành cho những Công ty không đủ khả năng thuê chuyên gia mà vẫn có thể mang lại kết quả phù hợp trong việc đào tạo nhân viên của Công ty khi có hệ thống Elearning của chính công ty mình. Hệ thống cơ cấu tổ chức được hình thành Xây dựng khung năng lực, tiêu chuẩn năng lực, đánh giá năng lực Xác định được GAP năng lực từ đó có kế hoạch đào tạo cụ thể với các khóa học được cập nhật. Quản lý kỳ thi: Kiểm soát quá trình thi toàn hệ thống: Báo cáo tổng thể về học viên cho biết: Với hệ thống này, doanh nghiệp không hoàn toàn phụ thuộc vào chuyên gia, mà sẽ linh hoạt kết hợp để tối ưu chi phí, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Link xem thử: https://springo.cls.vn/courses/2684 Liên hệ với chúng tôi để được hướng dẫn và có chuyên gia hỗ trợ: SprinGO đơn vị tư vấn về hệ thống Quản trị - Phát triển Con người và Tổ chức Hãy liên hệ với chúng tôi khi bạn cần hỗ trợ SPRINGO ĐÀO TẠO - TƯ VẤN HỆ THỐNG CHIẾN LƯỢC - QUẢN TRỊ - PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI & TỔ CHỨC. Hotline Tư vấn – Huấn luyện Doanh nghiệp: 0969 798 944 (zalo, call...) Hotline các khóa Huấn luyện/Đào tạo: 0984 394 338 (zalo, call...) Email: hrspring.vn@gmail.com Địa chỉ: KĐT Vinhome Gardenia Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội

trandominhtrang · 10 Tháng mười một 2020

Các anh chị cho em hỏi , em được giao đề bài là : Xử lí khủng hoảng thông tin trong doanh nghiệp , đặc biệt là trong tuyển dụng , ai có gợi ý cho em xin với ạ

hrspring.tides · 29 Tháng mười một 2023

Khi bạn có quá nhiều việc và thời gian xử lý dài hơn dự kiến. bạn sẽ sớm thấy mọi thứ dần rối tung lên. Mọi công việc từ sửa lỗi, hỗ trợ nhóm, truyền tải thông tin giữa các bộ phận,…. việc nào cũng khẩn cấp, cần thiết và PHẢI LÀM. Nhưng khi tất cả các nhiệm vụ đều là ưu tiên, làm thế nào để bạn biết cái nào là quan trọng nhất? Đó chính là lúc bạn cần đến ma trận quản lý thời gian Eisenhower. Ma trận Eisenhower là gì? "Tôi có hai loại vấn đề, khẩn cấp và quan trọng. Điều khẩn cấp không quan trọng, và điều quan trọng không khẩn cấp". Ma trận quản lý thời gian Eisenhower, thường được gọi ngắn gọn là Ma trận Eisenhower – hay ma trận khẩn cấp quan trọng – đặc biệt hữu ích khi ta cần đưa ra quyết định cho một hành động. Nó giúp ta học cách phân biệt nhiệm vụ nào là quan trọng và nhiệm vụ nào là khẩn cấp. Buộc ta phải tự đặt ra câu hỏi liệu nhiệm vụ đó có thật sự cần thiết hay không? Được sáng tạo và đặt tên theo vị tổng thống thứ 34 của Hoa Kỳ : Dwight D. Eisenhower, dựa trên hai đặc tính: tính quan trọng và tính khẩn cấp. Ma trận Eisenhower không phải là một chiến lược hoàn hảo, nhưng là một công cụ giúp tăng hiệu quả công việc và loại bỏ những hoạt động gây lãng phí thời gian và không giúp chúng ta hoàn thành mục tiêu của mình. Cách áp dụng ma trận Eisenhower Áp dụng chiến lược của Eisenhower thực ra rất đơn giản. Hãy liệt kê những nhiệm vụ bạn phải làm, kể cả những nhiệm vụ không quan trọng nhưng làm mất thời gian của bạn. Sau đó sắp xếp các nhiệm vụ đó dựa trên tầm quan trọng và tính cấp thiết của chúng. Khẩn cấp và quan trọng (nhiệm vụ cần phải làm ngay lập tức). Quan trọng nhưng không phải khẩn cấp (nhiệm vụ được lên kế hoạch để làm sau). Khẩn cấp nhưng không quan trọng (nhiệm vụ nên bàn giao cho người khác). Không khẩn cấp cũng không quan trọng (nhiệm vụ phải được loại bỏ). Điều tuyệt vời nhất của ma trận Eisenhower là nó có thể sử dụng cho cả những kế hoạch lớn (kế hoạch cho cả tuần) cũng như những kế hoạch nhỏ hơn (kế hoạch trong ngày). Ma trận Eisenhower Cấp độ 1 (P1): Quan trọng, khẩn cấp Ở cấp độ này, công việc được ưu tiên số 1, phải làm ngay. Gồm 3 loại việc: Xảy ra không đoán trước được: Bệnh tật, cuộc họp khẩn cấp, nhiệm vụ bất ngờ, các cuộc điện thoại quan trọng, email công việc… Đoán trước được: Cuộc họp đã lên kế hoạch trước, họp định kỳ, sinh nhật người thân, đám cưới bạn bè… Do trì hoãn để tới sát hạn chót: Làm báo cáo, làm bài thuyết trình, kiểm tra… Chúng ta thường không tránh được loại 1, 2. Nhưng với loại thứ 3, hoàn toàn có thể giảm thiểu chúng bằng cách chuyển thành việc P2. Và nếu các bạn không muốn gánh nhiều áp lực thì hãy tập thói quen để xóa sổ loai việc này trong P1. Cấp độ 2 (P2): Quan trọng, không khẩn cấp Để quản lý thời gian tốt, bạn hãy dành nhiều thời gian cho ô này. Chúng thường không khẩn cấp, nhưng sẽ tích lũy dần để giúp bạn đạt được thành tựu mong muốn. Nếu bạn đang làm việc P2 và có việc P1 xuất hiện thì hãy hoàn thành việc P1 trước. Sau khi bạn giải quyết xong các việc P1, bạn tiếp tục hoàn thành việc P2. Nên để việc P2 hình thành như một thói quen! Cấp độ 3 (P3): Không quan trọng, khẩn cấp Những việc này chẳng có gì quan trọng, nhưng chúng lại đột ngột xuất hiện khiến bạn không thể kiểm soát được. Bạn phải tìm cách giải quyết những việc này càng nhanh càng tốt. Nếu không, hãy học cách từ chối và kết thúc chúng một cách lịch sự. Cấp độ 4 (P4): Không quan trọng, không khẩn cấp Bạn nên cắt giảm tối đa thời gian cho ô này, chỉ nên dành dưới 5% thời gian của bạn cho P4. Chúng tiêu tốn thời gian của bạn mà không đem lại lợi ích gì đáng kể. Khi bạn chuẩn bị làm 1 việc thuộc nhóm P4 hãy tự hỏi những câu như: Xem cái này để được gì? Xem cái này có giúp mình chinh phục được mục tiêu không? Chơi game này có giúp mình học giỏi hơn không? Mình có nhất thiết phải xem phim này không? Cách phân bổ thời gian phù hợp với các cấp độ của ma trận Eisenhower P1: ~15% – 20% P2: ~60% – 65% P3: ~10% – 15% P4: < 5% Tóm lại Ma trận Eisenhower là một phương pháp quản lý thời gian phù hợp với những người có mục tiêu nhưng không bao giờ đạt được vì không có đủ thời gian. Với Eisenhower, bạn sẽ biết cách đánh giá lại các nhiệm vụ ưu tiên của mình. Đồng thời học cách tập trung vào những gì quan trọng hơn là sự khẩn cấp giả tạo. Bạn sẽ không bao giờ phải căng mình để giải quyết một mớ công việc hỗn độn nữa.

trandominhtrang · 10 Tháng ba 2020

Định mức lao động là một thuật ngữ phổ biến trong quá trình lao động ảnh hưởng đến đơn giá tiền lương, giá thành đơn vị sản phẩm và lợi nhuận của doanh nghiệp. Định mức lao động là gì? Định mức lao động (ĐMLĐ) là việc xác định số lượng công việc hay số sản phẩm làm ra của một hay một số người lao động (NLĐ) trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc quy định lượng thời gian cần để hoàn thành một đơn vị công việc hay sản phẩm. Theo quy định của pháp luật, định mức lao động là một trong các cơ sở để người sử dụng lao động tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Do đó, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng định mức lao động trên cơ sở các nguyên tắc do Chính phủ quy định. Định mức lao động là một thuật ngữ phổ biến trong quá trình lao động ảnh hưởng đến đơn giá tiền lương, giá thành đơn vị sản phẩm và lợi nhuận của doanh nghiệp. Nguyên tắc xây dựng định mức lao động Có 5 nguyên tắc xây dựng định mức lao động (căn cứ theo Điều 8 Nghị định 49/2013/NĐ-CP): • Định mức lao động được thực hiện cho từng bước công việc, từng công đoạn và toàn bộ quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ trên cơ sở tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản xuất hợp lý; • Mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc của công việc hoặc chức danh, phù hợp với cấp bậc, trình độ đào tạo của người lao động, quy trình công nghệ, tiêu chuẩn kỹ thuật của máy móc thiết bị và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động. • Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời gian làm việc tiêu chuẩn của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật. • Mức lao động mới phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức. Doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết ít nhất 15 ngày khi áp dụng thử. Thời gian áp dụng thử tùy theo tính chất công việc, nhưng tối đa không quá 3 tháng và phải đánh giá việc thực hiện mức. Trường hợp trong thời gian làm việc tiêu chuẩn, mức thực tế thực hiện tính theo sản lượng thấp hơn 5% hoặc cao hơn 10% so với mức được giao, hoặc mức thực tế thực hiện theo thời gian cao hơn 5% hoặc thấp hơn 10% so với mức được giao thì doanh nghiệp phải điều chỉnh lai mức lao động. • Mức lao động phải được định kỳ ra soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh mức lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tố chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Lưu ý, khi xây dựng định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tạo cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Một số thuật ngữ liên quan đến định mức lao động Sản phẩm của định mức lao động (ĐMLĐ) là xây dựng được Mức sản lượng và Mức thời gian. • Mức sản lượng (MSL): là số lượng đơn vị sản phẩm hoặc khối lượng công việc được quy định cho 1 người lao động (NLĐ) hay 1 nhóm người lao động phải hoàn thành trong 1 đơn vị thời gian nhất định. MSL có đơn vị đo là đơn vị sản phẩm/giây, phút, giờ, ca. • Mức thời gian (MTG): là lượng thời gian hao phí, được quy định cho 1 hoặc 1 nhóm NLĐ để hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc. MTG có đơn vị đo là giây, phút, giờ,…/1 đơn vị sản phẩm. • Bước công việc: là một phần của quá trình sản xuất, do 1 hoặc 1 nhóm NLĐ thực hiện tại một nơi làm việc nhất định, thực hiện trên 1 đối tượng lao động nhất định và được chia ra thành các thao tác, các động tác, các cử động. • Nghiên cứu MSL, MTG có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định đơn giá tiền lương theo sản phẩm, áp dụng tính theo công thức: Đơn giá = (LCBCV + PC) x MTG Trong đó: LCBCV là lương cấp bậc công việc (mức lương trả cho công việc đó); PC là phụ cấp mang tính lương cho công việc đó; MTG là mức thời gian. Nguồn: Internet

Tìm kiếm

KIM TỰ THÁP NĂNG LỰC TỔ CHỨC

Khác

Các yếu tố góp phần tạo nên tư duy (Mindset) - bên trái phía dưới Kim tự tháp.

Các yếu tố góp phần vào Skillset - bên phải phía dưới Kim Tự tháp

Facebook Comment

Similar threads

Xem thêm

SPRINGO ĐỒNG HÀNH CÙNG SỰ HỌC CỦA DOANH GIỚI & DOANH NGHIỆP

NHỊP CÔNG NGHỆ

Có thể bạn quan tâm

Định hướng để sự nghiệp năm 2022 ‘nở hoa’

Top 5 Nhà Quản Trị Nhân Sự Đại Tài Ngành Công Nghệ

Các phương pháp định mức lao động trong quản trị sản xuất

Cách Google đào tạo các nhà quản lý đẳng cấp thế giới

Các loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay

COO là gì? Khác nhau COO và CEO, CFO, CPO, CCO, CHRO, CMO là gì?

CÁCH QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP

Xử lí khủng hoảng thông tin trong doanh nghiệp ( cụ thể là trong tuyển dụng )

Ma trận Eisenhower: Quản lý thời gian theo tính chất công việc

Định mức lao động là gì? Tổng hợp thông tin về định mức lao động

Tài nguyên mới cập nhật

HỖ TRỢ NHANH