Gợi ý các kịch bản trong đại dịch COV19 - Giải quyết nghỉ việc hoặc làm việc tại nhà

[hrspring.tides]

Tổng hợp các kịch bản nghỉ việc trong đại dịch. Chúng ta có rất nhiều kịch bản trong vấn đề giải quyết với người lao động. Tuy nhiên sẽ áp dụng trong từng bối cảnh khác nhau, đây là 1 số gợi ý của SprinGO dành cho các bạn.​

Kịch bản 1:
Trường hợp 1: Đại dịch dẫn đến khó khăn, Công ty bắt buộc chấm dứt HĐLĐ theo Điều 13, Nghị định 05/2015/NĐ-CP
Việc NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu được quy định cụ thể tại Điều 36, 44 Bộ luật lao động 2012 và Điều 13, Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
"1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
Việc chứng minh tái cơ cấu theo quy định của Luật: (về phía DN cũng đơn giản)
Theo khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, có 03 trường hợp được xác định là thay đổi cơ cấu công nghệ:
Xác định các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất, lý do kinh tế:
Theo quy định của pháp luật, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:
– Thay đổi cơ cấu tổ chức (bao gồm nhưng không hạn chế ở việc tổ chức thành lập mới, sáp nhập, giải thể một hoặc nhiều bộ phận của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…);
– Tổ chức lại lao động (sắp xếp lại lao động nhằm tăng hiệu quả, năng suất lao động…);
– Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (chuyển đổi mặt hàng, sản phẩm hoàn chỉnh, bán thành phẩm…);
– Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động (việc thay đổi công nghệ, quy trình sản xuất… có thể do thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm).
Theo quy định, những lý do kinh tế dẫn đến việc cho người lao động thôi việc thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế (đây là lý do đòi hỏi phải có sự chứng minh và đặt trong bối cảnh chung của nền kinh tế);à có thể dẫn chiếu sang đại dịch COV19.
– Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Đó chính là các căn cứ (lý do) pháp lý để người sử dụng lao động dựa vào đó để cho người lao động thôi việc.
Như vậy, chỉ vì lý do thay đổi cơ cấu mà nhiều NLĐ bị mất việc thì NSDLĐ mới phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động còn nếu chỉ cho 1 NLĐ thôi việc thì NSDLĐ cũng không cần xây dựng phương án lao động nào chỉ cần báo trước, ra quyết định cho thôi việc, bồi thường là xong (đơn giản, dễ dàng và nhanh chóng).
Qua quy định pháp luật, nhận thấy rằng công ty có thể lấy lý do thay đổi cơ cấu để từ đó cho NLĐ thôi việc một cách dễ dàng. Không cần phải chứng minh lỗi của NLĐ, không cần phải tiến hành xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, thủ tục rườm rà mà chỉ cần:
Chứng minh hoạt động công ty không có hiệu quả (có thể chứng minh không đạt kế hoạch phát triển đề ra, mức lãi không như mong muốn…) hoàn toàn không cần chứng minh công ty thua lỗ. Khi đó công ty đã có thể đề xuất phương án cơ cấu sắp xếp lại lao động; từ đó chấm dứt hợp đồng với người lao động mà mình mong muốn mà không cần NLĐ đó phải làm sai bất kỳ điều gì.
Đây chính là một trong những điểm hở, hạn chế của pháp luật lao động cũng như của thực tế xét xử tại các bản án lao động tại tòa án, khi công ty chỉ cần thích là có thể cho NLĐ nghỉ việc dựa vào lý do thay đổi cơ cấu. Điểm hở vì công ty hoàn toàn có thể chủ động trong việc công ty đưa ra phương án cơ cấu lại lao động, có thể phòng ban đó cần 7 người mới làm việc hiệu quả nhưng công ty vẫn sẵn sàng cho một người không ưng ý trong phòng nghỉ việc.
Và để tránh rắc rối, công ty sẽ không thuê thêm ngay người khác vào phòng làm việc mà có thể thuê trước đó tầm 1, 2 tháng hoặc cũng có thể thuê lao động mang danh phòng khác nhưng lại làm việc cho phòng có NLĐ bị cho thôi việc kia... Những việc đó hoàn toàn đơn giản, nằm trong tầm tay của NSDLĐ.
2/ Nếu Người lao động chứng minh được công ty không tái cơ cấu thực sự mà chỉ muốn cho mình nghỉ việc thì:
Nếu bạn có căn cứ chứng minh được công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, không phải do thay đổi cơ cấu dẫn đến phải cho bạn nghỉ việc, thì có thể xác định công ty đang đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phải có trách nhiệm theo quy định tại Điều 42 Bộ Luật lao động 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (vui lòng tra cứu).
Khi đó, Người lao động được công ty trả tiền lương, đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho bạn trong những ngày bạn không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, được bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động, được chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ Luật Lao động 2012.
CHỨNG MINH DOANH NGHIỆP SAI BẰNG CÁCH NÀO?
Kể cả doanh nghiệp đã thực hiện đầy đủ các bước theo luật định, người lao động chứng mình được rằng doanh nghiệp này không thực sự có nhu cầu tái cơ cấu bởi trước đó 1 tháng, chính doanh nghiệp đã xác nhận rằng bộ phận, nơi người lao động làm việc rất hiệu quả và trong suốt thời gian sau đó cho đến khi giải thể, người lao động này vẫn được thưởng đều hàng tháng do hoàn thành tốt công việc và đạt doanh thu.
Không những vậy, trong bản Phương án tái cơ cấu các phòng ban, bộ phận, doanh nghiệp đã xác định rằng sẽ giải thể toàn bộ bộ phận, nơi người lao động làm việc NHƯNG trong đó lại chỉ thể hiện tên của một mình người lao động mà không hề đề cập đến những người lao động khác cùng bộ phận.
Người lao động cũng chỉ ra rằng việc người sử dụng lao động không đào tạo lại người lao động mà chỉ giới thiệu những công việc giống với công việc cũ ở nơi khác hoặc vị trí thấp hơn trước khi ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là một sự vi phạm luật lao động rõ ràng của doanh nghiệp.
Điều này, người lao động giải thích, có lẽ xuất phát từ quan điểm của họ rằng đối với việc tái cơ cấu do sát nhập hoặc giải thể thì không cần phải đào tạo lại như việc tái cơ cấu do thay đổi công nghệ mà chỉ cần giới thiệu công việc khác cho người lao động là đủ. Bởi vậy, người lao động đã chứng minh được lỗi của người sử dụng lao động.
Doanh nghiệp đã vi phạm quy định phải đào tạo lại người lao động theo quy định tại Điều 17 Bộ Luật Lao Động.
Ngoài ra, những điểm mâu thuẫn giữa bản Phương án tái cơ cấu phòng, ban của doanh nghiệp và thực tế (ví dụ nói giải thể toàn bộ 50 người, nhưng chỉ cho nghỉ việc 1 người và không giải thích được tình trạng của 49 người còn lại) và việc người lao động đã chứng minh được những đồng nghiệp khác vẫn đang làm tại doanh nghiệp với công việc như cũ, dù có chuyển sang một phòng khác, sẽ chứng minh được rằng quá trình thực hiện tái cơ cấu của doanh nghiệp đã được sắp đặt chỉ để che dấu mục đích của doanh nghiệp là cố tình cho người lao động nghỉ việc.
4/ Thủ tục cho người lao động thôi việc
Thủ tục cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được quy định khác nhau giữa trường hợp cho 01 người lao động thôi việc và trường hợp cho nhiều người lao động thôi việc.
Trường hợp cho 01 người lao động thôi việc: Khi thuộc một trong các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế đã đề cập trên đây, người sử dụng lao động có quyền ra quyết định cho người lao động thôi việc (quyết định chấm dứt hợp đồng lao động) . Tuy nhiên, phải báo cáo với Sở Lao động và đại diện Công đoàn.
Trường hợp ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (từ 2 người lao động trở lên), có nguy cơ cho nhiều người lao động thôi việc, người sử dụng lao động phải thực hiện các thủ tục sau đây:
– Xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động. Trường hợp bố trí, sắp xếp chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để bố trí công việc mới cho người lao động.
– Nếu phải cho từ 02 người lao động trở lên thôi việc thì trước khi cho người lao động thôi việc, người sử dụng lao động phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
5/ Giải quyết quyền lợi cho người lao động phải thôi việc
Khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động
Các bước mà người sử dụng lao động phải thực hiện:
Bước 1: Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động có sự tham gia của Công đoàn cơ sở với các nội dung sau: (Khoản 1 điều 46 Bộ luật Lao động)
Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Bước 2: Trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở) về việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động (Khoản 3 điều 44 Bộ luật Lao động 2012)
Bước 3 : Gửi thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở Lao động- Thương binh và xã hội) trước 30 ngày về việc cắt giảm lao động (với 02 lao động bị cắt giảm trở lên). (Khoản 3 điều 44 Bộ luật Lao động 2012)
Nội dung thông báo bao gồm: (Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018)
Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;Lý do người lao động thôi việc;Thời điểm người lao động thôi việc;Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.
Bước 4: Ra quyết định cho thôi việc gửi tới người lao động sau khi đã đủ thời hạn thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Bước 5: Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định.
Bước 4: Trả trợ cấp mất việc làm
Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên. Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Tức là nếu người lao động chỉ mới làm việc cho người sử dụng lao động 1 năm thì trợ cấp mất việc mà người này nhận được vẫn là 02 tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc = Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động – Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu đã có);
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Lưu ý:
Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Theo Nghị định 05 Chính phủ và Theo Nghị định 148 của Chính Phủ.
Thời hạn thanh toán: trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các trường hợp sau thì không quá 30 ngày:
Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.
Trên đây là Tư vấn của chúng tôi gửi các bạn. Các bạn cần căn cứ theo điều kiện thực tế của Doanh nghiệp để chúng ta thực hiện hợp tình, hợp lý. Đặc biệt khi đã chấm dứt thì nên thanh toán đầy đủ cho NLĐ theo Luật định.
Trân trọng cảm ơn!
SprinGO Academy & ConsultantCòn tiếp các kịch bản tiếp theo.....

 

[hrspring.tides]

Kịch bản 2:
Sắp xếp thời gian làm việc luân phiên, hoặc đi làm đầy đủ hoặc ngừng việc, nếu ngừng việc -Trả theo mức lương tối thiểu vùng.

Trường hợp ảnh hưởng đại dịch COV19, khiến doanh nghiệp lâm vào tình thế khó khăn. BGĐ cần truyền thông để người lao động thấu hiểu, cảm thông cùng doanh nghiệp để vượt qua đại dịch.

Đối với DN gặp khó khăn về nguyên vật liệu, thị trường, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại điều 31, bộ luật Lao động. Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của DN, người sử dụng lao động và NLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại điều 32, bộ luật Lao động.

“Điều 98. Tiền lương ngừng việc

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Dựa trên quy định này, thì các Doanh nghiệp có biên bản làm việc và đưa ra quyết định về thời gian làm việc và mức thu nhập trong thời gian đại dịch. Đại diện người lao động và NSDLĐ ký kết. Nếu không có Công đoàn thì theo nguyên tắc quá bán tương tự như Nội quy lao động. (Công văn số 39/BLĐTBXH về việc đăng ký nội quy lao động)

Việc có văn bản thỏa thuận này là cơ sở pháp lý để hai bên thực hiện theo các điều khoản trong đó. Tránh xảy ra tranh chấp, kiện tụng.

 

[hrspring.tides]

Kịch bản 3: Làm việc tại nhà - với công ty đã sử dụng phương án trả lương theo hiệu quả công việc

Doanh nghiệp có thể thỏa thuận làm việc tại nhà với Người lao động và có thể quản lý công việc bằng phần mềm Wework – Workflow.

Trên Wework có các tính năng xét tỷ lệ hoàn thành công việc, theo dõi công việc theo tiến độ.

Có thể dung thêm phần mềm họp trực tuyến Zoom hoặc ít nhân sự thì dung skype. Các phần mềm họp trực tuyến này đều có thể chia sẻ màn hình và trực tiếp trao đổi với nhau về công việc. Chỉ cần chú ý không gian yên tĩnh tránh tạp âm.

Cần Ban hành chính sách làm việc tại nhà (chính sách ngắn hạn trong thời gian đại dịch), quy định rõ về thời gian làm việc, các chỉ tiêu công việc của mỗi nhân viên, thời hạn, deadline cần hoàn thành. Phổ biến cho toàn bộ CBNV hiểu rõ điều này.

Cách đánh giá hiệu quả công việc:

Trường hợp công ty đang áp dụng lương KPI, hoặc lương đánh giá hiệu suất lao động thì áp dụng cách sau:

Trường hợp nhân viên hoàn thành đạt tiêu chuẩn hiệu suất, hiệu quả công việc, đạt đủ yêu cầu theo công ty thì được nhận lương tương đương với đi làm. Lưu ý thu nhập có thể trừ đi khoản tiền ăn, xăng xe và hỗ trợ khác trong thời gian làm việc tại nhà. (Bản chất việc tách các khoản hỗ trợ hoặc phụ cấp ban đầu là đề phòng họ chuyển vị trí khác không có phụ cấp thì cắt đi, vì thế khi tôi xây dựng chính sách tôi thường quy định kèm theo điều kiện. Ví dụ, Phụ cấp xăng xe, được hưởng theo ngày làm việc thực tế có di chuyển theo yêu cầu công việc. Hoặc Hỗ trợ con nhỏ trong trường hợp con dưới 12 tháng…) Như vậy nếu có thay đổi về điều kiện hoàn cảnh thì chúng ta có thể cắt phần đó mà không sai luật – Lưu ý nếu trước nay chưa có điều kiện này thì bây giờ thay đổi là điều khó khăn. Bởi chưa được sự đồng ý của NLĐ.

Các trường hợp không hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn thì lương sẽ theo tỷ lệ % đạt tương ứng với mức lương. Ví dụ, lương hiệu quả là 5.000.000 VNĐ x tỷ lệ đạt.

Với các công việc làm tại nhà chỉ có thể kiểm soát theo mục tiêu, ít khi kiểm soát quá trình vì khó thực hiện. Qua cách giao việc này cũng sẽ sàng lọc tự nhiên được những nhân sự lười lười biếng hoặc chăm chỉ, người nỗ lực hay cơ hội.

Các kịch bản khác sẽ được Post tiếp ....

 

[hrspring.tides]

Kịch bản 4: Làm việc tại nhà - với công ty chưa sử dụng phương án trả lương theo hiệu quả công việc mà vẫn đang trả lương theo Fix cứng.

Chiêu thức: Chia sẻ với Người lao động về những khó khăn mà công ty đang gặp phải và thỏa thuận theo kịch bản 2. (Lương + Hiệu quả công việc).

Nếu công ty đã có nền văn hóa doanh nghiệp tốt: Minh bạch, công bằng, tạo niềm tin cho Người lao động thì thỏa thuận này không có gì khó khăn.

Đối với công ty chưa làm được điều này mà khi thỏa thuận người lao động không đồng ý:

Cách 1:

Điều 74 – Bộ luật lao động 2012. Ký kết thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.

2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:

a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;

b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;

c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ.

3. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết.

Căn cứ theo quy định trên của pháp luật, khi đã có trên 50% số người lao động và đại diện ban chấp hành cơ sở đồng ý với thỏa ước thì thỏa ước có hiệu lức và các bên tuân theo quy định trong thỏa ước lao động.

Công ty có thể xây dựng bản thỏa ước lao động này. Thực hiện thủ tục ký kết theo quy định của Luật.

Mặt khác, theo Điều 94 – Bộ luật lao động 2012. Hình thức trả lương:

1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.

Như vậy, theo quy định của pháp luật tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Vấn đề tiền lương phải được thỏa thuận cụ thể với người lao động và được ghi nhận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động có ý định thay đổi hình thức trả lương pháp luật không có quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải tham khảo trước ý kiến của người lao động mà chỉ quy định trong trường hợp công ty thay đổi hình thức trả lương phải thực hiện thông báo trước cho người lao động 10 ngày.

Tất nhiên làm theo cách này thì ít nhiều công ty mất đi niềm tin của Người lao động, ảnh hưởng tâm lý hoặc gây ra 1 số vấn đề không tốt về hình ảnh, uy tín của công ty. Do vậy các bạn có thể cân nhắc.

 

[hrspring.tides]

Kịch bản 5: Làm việc tại nhà - với công ty chưa sử dụng phương án trả lương theo hiệu quả công việc mà vẫn đang trả lương theo Fix cứng.

Chiêu thức: Chia sẻ với Người lao động về những khó khăn mà công ty đang gặp phải và thỏa thuận theo kịch bản 2. (Lương + Hiệu quả công việc).

Nếu công ty đã có nền văn hóa doanh nghiệp tốt: Minh bạch, công bằng, tạo niềm tin cho Người lao động thì thỏa thuận này không có gì khó khăn.

Đối với công ty chưa làm được điều này mà khi thỏa thuận người lao động không đồng ý:

Cách 2: Nếu họ nhất quyết không đồng ý thì quay lại Kịch bản 1

 

[hrspring.tides]

Kịch bản 6: Ngoài ra còn có các kịch bản khác, trả lương 1 phần và nợ lại hoặc là chấm dứt, hoặc là nghỉ không lương

1/ Trả 70%, nợ lại 30% khi công ty vượt qua đại dịch sẽ trả phần còn lại
2/ Quay lại Kịch bản 1 và thanh toán đầy đủ chế độ cho NLĐ nghỉ
3/ Nghỉ không lương --> thỏa thuận và người lao động đồng ý.

Vì sự thỏa thuận này không trái Luật, nhất là trong đại dịch khó khăn nên mọi việc các bạn muốn làm thì thỏa thuận với NLĐ mà họ đồng ý thì được chấp nhận.

Còn các kịch bản liên quan đến gợi ý nên cho nhóm nhân sự nào nghỉ việc và 1 số tình huống cắt giảm chi phí nằm ở link sau:

https://springo.vn/doanh-nghiep-nen-cat-giam-chi-phi-nao-giua-khung-hoang-mua-dich-benh

 

[annieha]

Tuyệt vời chị ơi! Rất thiết thực, hữu ích cho các đơn vị đang gặp vấn đề nhân sự mùa dịch!

 

[hrspring.tides]

Kịch bản 7:
Trong tình hình đại dịch ngày càng căng thẳng, các chủ Doanh nghiệp cố gắng duy trì và đôi khi phải "cắt máu nuôi quân" vì không có doanh thu. Chúng ta hãy góp sức đồng lòng chung tay cùng Doanh nghiệp bằng cách nỗ lực làm việc thật tốt, để đảm bảo hiệu quả công việc.

Có thể sắp xếp luân phiên 50% đi làm, 50% nghỉ để đảm bảo công ty luôn có 50% người thuộc mỗi bộ phận có mặt và xử lý công việc. Trong trường hợp công ty phải cách ly do có người nghi nhiễm thì cũng không bị cách ly 100% nhân viên toàn công ty.

Phương án trả lương: Trường hợp không thể trả lương theo cách thông thường, có thể doanh nghiệp dùng phương án cuối cùng.
Công ty về thực phẩm: Sử dụng chính sản phẩm của công ty trong kho để trả bằng hiện vật cho Người lao động.
(Chi phí này có thể thấp hơn chi phí lương). Có thể dùng hình thức cấp phát gạo, muối, mắm (nếu không thể trả lương cho người lao động).

Trong giai đoạn này, khoan nói tới Pháp luật và kiện tụng. (Nếu vì lý do công ty khó khăn không trả nổi lương cho Người lao động). Điều tiên quyết cần ổn định đời sống và có gạo ăn, muối ăn cho Người lao động. Đó là những hành động quan trọng.

Còn tiếp.....

 

[hrspring.tides]

Hướng dẫn làm việc tại nhà:

1/ Thống nhất phương thức làm việc tai nhà online qua kênh nào.
Skype, zalo, Zoom, Trello, WhatsApp...

Yêu cầu không gian: Ngồi làm việc tại phòng yên tĩnh, tránh tạp âm. Test mic, loa, âm thanh tiêu chuẩn.
Tắt âm thanh phía mình khi chưa phát biểu để tránh nhiễu sóng.
Xây dựng quy tắc họp online đơn giản dễ hiểu.

2/ Quản lý công việc trên 1 số phần mềm: Ví dụ như Base Wework.

WorkFlow hay dòng chảy công việc vẫn được quản lý dựa trên các Task công việc đã giao. Mỗi Task công việc tương ứng với các nhiệm vụ và sẽ được đánh giá dựa trên kết quả.
Tại sao cần Sơ đồ dòng chảy công việc ( WorkFlow )
WorkFlow là một cách để tiêu chuẩn hóa công việc. Nếu không có workflow bạn sẽ gặp một số vấn đề phát sinh như sau :
+ Không biết bắt đầu công việc từ đâu?
+Không biết phải làm như thế nào, trình tự ra sao?
+Không biết kết quả cần phải đạt được ra sao ?
+ Mắc lỗi nghiêm trọng. do đó bạn sẽ không thể hoàn thành tốt công việc.
Sơ đồ dòng chảy công việc WorkFlow (Work là một công việc cần hoàn thành, Flow là một quá trình,một dòng chảy xử lý) là thứ tự các bước, tác vụ, sự kiện hoặc tương tác làm nên một quy trình để thực hiện một công việc nào đó. Sơ đồ này được thực hiện dưới dạng các hình hộp và các mũi tên, có tính trực quan hóa cao.
2- Mục đích: Sơ đồ dòng chảy công việc ( WorkFlow )
Trực quan hóa các công việc hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng năm một cách dễ hiểu.
Với người phụ trách và các bên liêu quan: Workflow giúp công nhân viên có thể hiểu và làm đúng theo quy trình như một thói quen.
Với các cấp quản lý: Workflow là cơ sở để thẩm định ,đánh giá lại quy trình,dễ dàng xác định được những bất thường và sai sót có thể xảy ra, thông qua đó kiểm soát được nó.

Hệ thống báo cáo công việc và xuất file giúp chúng ta ghi nhận kết quả của nhân viên.
Có đo lường hiệu quả cụ thể, có báo cáo hoàn thành trước, đúng hoặc sau deadline.

Thời công nghệ, sử dụng công nghệ để quản lý công việc từ xa. Sự thích ứng, linh hoạt và tính cam kết, trách nhiệm của từng người sẽ thể hiện qua thời gian này.
Sau thời gian này, có thể đánh giá lại năng lực cũng như phẩm chất thái độ của rất nhiều lao động.
Sẽ có những người thể hiện được năng lực và bản lĩnh của mình, có 1 số người thì không.
Đại dịch cũng là cơ hội để đánh giá tiềm năng của mỗi người. Đãi cát tìm vàng sẽ thấy nhân tài của công ty các bạn trong đó.

 

[hrspring.tides]

Chào các bạn, chúc các bạn tuần mới vui vẻ và may mắn
Hưởng ứng lời kêu gọi từ Chính phủ, nhiều doanh nghiệp đã chọn giải pháp cho nhân viên làm việc tại nhà. Tôi tiếp tục gợi ý cho các bạn về các hoạt động khi làm việc tại nhà như sau:

Vậy để làm cách nào các bạn có thể Work một cách hiệu quả, dù đang là “From Home”? Các bạn cùng xem qua một số biện pháp để có thể giữ được kết quả công việc nhé:

Điểm danh đầu giờ làm việc để tạo cảm giác vẫn đang đi làm, tránh trường hợp ở nhà bật máy rồi làm việc riêng
Sắp xếp và chuẩn bị không gian làm việc của bạn thật ngăn nắp, tránh các vật gây nhiễu (đồ ăn, game,…) và nên tránh làm việc tại ghế sofa, giường.
Chuẩn bị đầy đủ các công cụ không thể thiếu: wifi/mạng internet, laptop/PC cá nhân, điện thoại, giấy, bút, thức uống nhẹ,...
Xây dựng bản To Do List trong ngày làm việc của bạn và chia sẻ nó cho cấp trên / đồng nghiệp của bạn để Team cùng biết được những việc bạn sẽ phải hoàn thành hôm nay.
Luôn chủ động và đảm bảo có mặt ở các cuộc họp, bàn luận Team.
Nên có 1 cuộc họp vào đầu buổi & cuối ngày làm việc để cập nhật tiến độ & báo cáo kết quả công việc giữa các thành viên trong Team.
Tăng cường các công cụ làm việc nhóm Online (Skype, Zoom, Hangout, Zalo,...) để tạo tương tác nhóm như đang ở trên văn phòng.
Trên đây là một số gợi ý để các bạn nhân viên làm việc tốt hơn khi ở nhà. Hãy nhớ công ty làm vì sức khỏe của bạn, bạn hãy làm việc vì công ty !!!
Nếu bạn có các cách khác để work from home tốt hơn, các bạn có thể cmt tại đây.
Cảm ơn các bạn!

 

[hrspring.tides]

Kịch bản 8:
Nếu DN phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ.

 

[hrspring.tides]

Có gì khác nhau giữa tạm hoãn hợp đồng và nghỉ không lương?
Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: Điều 32, Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2012 (có hiệu lực đến hết ngày 31/12/2020), quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, như sau:
Tạm hoãn hợp đồng lao động được áp dụng với trường hợp: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này; Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Nghỉ không hưởng lương: Theo Khoản 2 và Khoản 3 Điều 116 Bộ luật Lao động 2012, người lao động được nghỉ không hưởng lương và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài trường hợp trên, người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Từ các quy định nêu trên nhận thấy, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và nghỉ không hưởng lương là hai trường hợp có lý do và điều kiện khác nhau. Điểm giống nhau của hai trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động và nghỉ không hưởng lương là người sử dụng lao động không phải trả lương. Cụ thể:
Trường hợp người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải có lý do, điều kiện tạm hoãn. Thời gian tạm hoãn không tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động, không hưởng lương.
Trường hợp người lao động nghỉ không hưởng lương thì thời gian nghỉ không hưởng lương vẫn tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động. Thời gian nghỉ không hưởng lương hết trước hoặc trùng với thời điểm hết thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn thì hai bên chấm dứt hợp đồng hoặc thỏa thuận giao kết hợp đồng mới.
Nghĩa vụ đóng bảo hiểm của doanh nghiệp trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:

• Đăng ký điều chỉnh giảm lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn khi bắt đầu tạm hoãn HĐLĐ;
• Đăng ký điều chỉnh tăng lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn khi nhận người lao động làm việc trở lại.

Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ, Người lao động chưa được làm thủ tục bảo hiểm thất nghiệp.

 

[phuongvu]

Bài viết của chị thật chi tiết và nhiều tâm huyết. Cảm ơn chị nhiều ạ.

 

[duongtamhq]

Em cảm ơn chị
Em đang nghiên cứu các kịch bản trên và áp dụng sao cho phù hợp với tình hình hiện tại ở công ty em ạ.

 

[QuangHai]