Có gì mới?
Blue
Red
Green
Orange
Voilet
Slate
Dark

Cho người lao động nghỉ việc vì tái cơ cấu Doanh nghiệp

hrspring.tides

Administrator
Staff member
Tham gia
Bài viết
11,605
Điểm tương tác
85
Offline
Câu hỏi của bạn Xuxu:
Kính gửi Phòng Tư vấn SprinGO, em bị công ty cho nghỉ vì tái cơ cấu Doanh nghiệp. Em thì cho rằng công ty đang muốn cho nghỉ việc hợp lý. Vậy có cách nào để có thể chứng minh Công ty sai và em có thể được đền bù thiệt hại được không ạ? Kính nhờ Phòng Tư vấn trả lời giúp em ạ."
----------------
Chúng tôi trả lời như sau:

Việc NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu được quy định cụ thể tại Điều 36, 44 Bộ luật lao động 2012
1/ Các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động
Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

"1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

Việc chứng minh tái cơ cấu theo quy định của Luật: (về phía DN cũng đơn giản)
Theo khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, có 03 trường hợp được xác định là thay đổi cơ cấu công nghệ:
Xác định các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất, lý do kinh tế:
Theo quy định của pháp luật, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:
– Thay đổi cơ cấu tổ chức (bao gồm nhưng không hạn chế ở việc tổ chức thành lập mới, sáp nhập, giải thể một hoặc nhiều bộ phận của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…);
– Tổ chức lại lao động (sắp xếp lại lao động nhằm tăng hiệu quả, năng suất lao động…);
– Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (chuyển đổi mặt hàng, sản phẩm hoàn chỉnh, bán thành phẩm…);
– Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động (việc thay đổi công nghệ, quy trình sản xuất… có thể do thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm).
Theo quy định,những lý do kinh tế dẫn đến việc cho người lao động thôi việc thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế (đây là lý do đòi hỏi phải có sự chứng minh và đặt trong bối cảnh chung của nền kinh tế);
– Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Đó chính là các căn cứ (lý do) pháp lý để người sử dụng lao động dựa vào đó để cho người lao động thôi việc.
Như vậy, chỉ vì lý do thay đổi cơ cấu mà nhiều NLĐ bị mất việc thì NSDLĐ mới phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động còn nếu chỉ cho 1 NLĐ thôi việc thì NSDLĐ cũng không cần xây dựng phương án lao động nào chỉ cần báo trước, ra quyết định cho thôi việc, bồi thường là xong (đơn giản, dễ dàng và nhanh chóng).
Qua quy định pháp luật, nhận thấy rằng công ty có thể lấy lý do thay đổi cơ cấu để từ đó cho NLĐ thôi việc một cách dễ dàng. Không cần phải chứng minh lỗi của NLĐ, không cần phải tiến hành xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, thủ tục rườm rà mà chỉ cần: Chứng minh hoạt động công ty không có hiệu quả (có thể chứng minh không đạt kế hoạch phát triển đề ra, mức lãi không như mong muốn…) hoàn toàn không cần chứng minh công ty thua lỗ. Khi đó công ty đã có thể đề xuất phương án cơ cấu sắp xếp lại lao động; từ đó chấm dứt hợp đồng với người lao động mà mình mong muốn mà không cần NLĐ đó phải làm sai bất kỳ điều gì.
Đây chính là một trong những điểm hở, hạn chế của pháp luật lao động cũng như của thực tế xét xử tại các bản án lao động tại tòa án, khi công ty chỉ cần thích là có thể cho NLĐ nghỉ việc dựa vào lý do thay đổi cơ cấu. Điểm hở vì công ty hoàn toàn có thể chủ động trong việc công ty đưa ra phương án cơ cấu lại lao động, có thể phòng ban đó cần 7 người mới làm việc hiệu quả nhưng công ty vẫn sẵn sàng cho một người không ưng ý trong phòng nghỉ việc.
Và để tránh rắc rối, công ty sẽ không thuê thêm ngay người khác vào phòng làm việc mà có thể thuê trước đó tầm 1, 2 tháng hoặc cũng có thể thuê lao động mang danh phòng khác nhưng lại làm việc cho phòng có NLĐ bị cho thôi việc kia... Những việc đó hoàn toàn đơn giản, nằm trong tầm tay của NSDLĐ.
2/ Nếu Người lao động chứng minh được công ty không tái cơ cấu thực sự mà chỉ muốn cho mình nghỉ việc thì:
Nếu bạn có căn cứ chứng minh được công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, không phải do thay đổi cơ cấu dẫn đến phải cho bạn nghỉ việc, thì có thể xác định công ty đang đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phải có trách nhiệm theo quy định tại Điều 42 Bộ Luật lao động 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (vui lòng tra cứu).
Khi đó, Người lao động được công ty trả tiền lương, đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho bạn trong những ngày bạn không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, được bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động, được chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ Luật Lao động 2012.
CHỨNG MINH DOANH NGHIỆP SAI BẰNG CÁCH NÀO?
Kể cả doanh nghiệp đã thực hiện đầy đủ các bước theo luật định, người lao động chứng mình được rằng doanh nghiệp này không thực sự có nhu cầu tái cơ cấu bởi trước đó 1 tháng, chính doanh nghiệp đã xác nhận rằng bộ phận, nơi người lao động làm việc rất hiệu quả và trong suốt thời gian sau đó cho đến khi giải thể, người lao động này vẫn được thưởng đều hàng tháng do hoàn thành tốt công việc và đạt doanh thu.
Không những vậy, trong bản Phương án tái cơ cấu các phòng ban, bộ phận, doanh nghiệp đã xác định rằng sẽ giải thể toàn bộ bộ phận, nơi người lao động làm việc NHƯNG trong đó lại chỉ thể hiện tên của một mình người lao động mà không hề đề cập đến những người lao động khác cùng bộ phận.
Người lao động cũng chỉ ra rằng việc người sử dụng lao động không đào tạo lại người lao động mà chỉ giới thiệu những công việc giống với công việc cũ ở nơi khác hoặc vị trí thấp hơn trước khi ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là một sự vi phạm luật lao động rõ ràng của doanh nghiệp.
Điều này, người lao động giải thích, có lẽ xuất phát từ quan điểm của họ rằng đối với việc tái cơ cấu do sát nhập hoặc giải thể thì không cần phải đào tạo lại như việc tái cơ cấu do thay đổi công nghệ mà chỉ cần giới thiệu công việc khác cho người lao động là đủ. Bởi vậy, người lao động đã chứng minh được lỗi của người sử dụng lao động.
Doanh nghiệp đã vi phạm quy định phải đào tạo lại người lao động theo quy định tại Điều 17 Bộ Luật Lao Động.
Ngoài ra, những điểm mâu thuẫn giữa bản Phương án tái cơ cấu phòng, ban của doanh nghiệp và thực tế (ví dụ nói giải thể toàn bộ 50 người, nhưng chỉ cho nghỉ việc 1 người và không giải thích được tình trạng của 49 người còn lại) và việc người lao động đã chứng minh được những đồng nghiệp khác vẫn đang làm tại doanh nghiệp với công việc như cũ, dù có chuyển sang một phòng khác, sẽ chứng minh được rằng quá trình thực hiện tái cơ cấu của doanh nghiệp đã được sắp đặt chỉ để che dấu mục đích của doanh nghiệp là cố tình cho người lao động nghỉ việc.
4/ Thủ tục cho người lao động thôi việc
Thủ tục cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được quy định khác nhau giữa trường hợp cho 01 người lao động thôi việc và trường hợp cho nhiều người lao động thôi việc.
Trường hợp cho 01 người lao động thôi việc: Khi thuộc một trong các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế đã đề cập trên đây, người sử dụng lao động có quyền ra quyết định cho người lao động thôi việc (quyết định chấm dứt hợp đồng lao động). Tuy nhiên, phải báo cáo với Sở Lao động và đại diện Công đoàn.
Trường hợp ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (từ 2 người lao động trở lên), có nguy cơ cho nhiều người lao động thôi việc, người sử dụng lao động phải thực hiện các thủ tục sau đây:
– Xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động. Trường hợp bố trí, sắp xếp chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để bố trí công việc mới cho người lao động.
– Nếu phải cho từ 02 người lao động trở lên thôi việc thì trước khi cho người lao động thôi việc, người sử dụng lao động phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
5/ Giải quyết quyền lợi cho người lao động phải thôi việc
Khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động

Các bước mà người sử dụng lao động phải thực hiện:
Bước 1: Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động có sự tham gia của Công đoàn cơ sở với các nội dung sau: (Khoản 1 điều 46 Bộ luật Lao động)
  • Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
  • Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
  • Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Bước 2: Trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở) về việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động (Khoản 3 điều 44 Bộ luật Lao động 2012)
Bước 3: Gửi thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở Lao động- Thương binh và xã hội) trước 30 ngày về việc cắt giảm lao động (với 02 lao động bị cắt giảm trở lên). (Khoản 3 điều 44 Bộ luật Lao động 2012)
Nội dung thông báo bao gồm: (Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018)
  • Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
  • Tổng số lao động; số lao động phải thôi việc;
  • Lý do người lao động thôi việc;
  • Thời điểm người lao động thôi việc;
  • Số tiền phải chi trả trợ cấp mất việc làm.
Bước 4: Ra quyết định cho thôi việc gửi tới người lao động sau khi đã đủ thời hạn thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Bước 5: Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định.

Bước 4: Trả trợ cấp mất việc làm

Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên. Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Tức là nếu người lao động chỉ mới làm việc cho người sử dụng lao động 1 năm thì trợ cấp mất việc mà người này nhận được vẫn là 02 tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc = Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động – Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu đã có);
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Lưu ý:

Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm:
thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Theo Nghị định 05 Chính phủ và 'https://hrspring.vn/index.php?threads/ngh%E1%BB%8B-%C4%91%E1%BB%8Bnh-s%E1%BB%91-148-2018-n%C4%90-cp-s%E1%BB%ACa-%C4%90%E1%BB%94i-b%E1%BB%94-sung-m%E1%BB%98t-s%E1%BB%90-%C4%90i%E1%BB%80u-c%E1%BB%A6a-ngh%E1%BB%8A-%C4%90%E1%BB%8Anh-s%E1%BB%90-05-2015-n%C4%90-cp-ng%C3%80y-12-th%C3%81ng-01-n%C4%82m-2015-c%E1%BB%A6a-ch%C3%8Dnh-ph%E1%BB%A6-quy-%C4%90%E1%BB%8Anh-chi-ti%E1%BA%BEt-v%C3%80.506/']Theo Nghị định 148 của Chính Phủ.[/URL]
Thời hạn thanh toán:[/B] trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các trường hợp sau thì không quá 30 ngày:
Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.

Trên đây là Tư vấn của chúng tôi gửi các bạn.
Trân trọng cảm ơn!

SprinGO Academy & Consultant
 
Last edited:

codevn_fb_comment

Top Bottom