Luật Lao động khung pháp lý của Úc - tham khảo

hrspring.tides

Administrator
Staff member
Tham gia
3 Tháng tám 2019
Bài viết
339
Điểm tương tác
72
Điểm
28
Nguồn tham khảo: https://bit.ly/33olEVe

1. Khung pháp lý chung
(a) Khung Hiến pháp
Khối thịnh vượng chung Úc được thành lập theo Hiến pháp Khối thịnh vượng chung vào ngày 1 tháng 1 năm 1901. Khối thịnh vượng chung là một liên bang gồm sáu Bang và hai Lãnh thổ. Mối quan hệ pháp lý giữa các Bang và Khối thịnh vượng chung được xác định bởi Hiến pháp Khối thịnh vượng chung . Mặc dù các Lãnh thổ hiện đang tự quản, Khối thịnh vượng chung có thể chọn ghi đè bất kỳ luật Lãnh thổ nào nếu muốn. Các Hiến pháp Commonwealth chỉ có thể được sửa đổi bằng cách trưng cầu dân ý mà đòi hỏi phải có một sửa đổi được thông qua bởi đa số cử tri trong đa số các quốc gia và vùng lãnh thổ. Nó không bị thay đổi ở mức độ đáng kể nào kể từ khi nó có hiệu lực.

Người đứng đầu Chính phủ Khối thịnh vượng chung là Thủ tướng Chính phủ. Người đó phải là Nghị sĩ và giữ chức vụ không quá ba năm, vào thời điểm đó các cuộc bầu cử được tổ chức. Mỗi chính phủ Bang do Thủ hiến đứng đầu, người này cũng là Thành viên của nghị viện Bang có liên quan. Nguyên thủ quốc gia của Úc là Nữ hoàng Anh, do Toàn quyền đại diện tại Úc. Toàn quyền, người được Thủ tướng bổ nhiệm có thời hạn, thường thực hiện tất cả các chức năng của Nguyên thủ quốc gia Úc. Tại các Bang, Nữ hoàng được đại diện bởi một Thống đốc.

Khối thịnh vượng chung và chính quyền Bang và Vùng lãnh thổ dựa trên hệ thống quản trị Westminster. Chính phủ dựa trên các nguyên tắc phân lập quyền lực và chính phủ chịu trách nhiệm. Mỗi chính phủ bao gồm hai viện của quốc hội (ngoại trừ Bang Queensland có một viện), một cơ quan hành pháp và một cơ quan tư pháp. Các hiến pháp của Khối thịnh vượng chung và Bang và Lãnh thổ quy định quyền hạn của nghị viện, giám đốc điều hành và cơ quan tư pháp. Các thành viên của Nghị viện được bổ nhiệm thông qua các cuộc tổng tuyển cử được tiến hành một cách dân chủ, thường xuyên, trong đó việc bỏ phiếu là bắt buộc. Các thành viên của hạ viện thường được bổ nhiệm trong ba năm, và thành viên của thượng viện có nhiệm kỳ không quá sáu đến tám năm.

Các Hiến pháp Commonwealth lập giới hạn về phạm vi quyền lực lập pháp Commonwealth bằng cách liệt kê một cách rõ ràng các quyền lập pháp của Nghị viện Liên bang (s 51). Không có giới hạn nào như vậy đối với quyền lập pháp của Tiểu bang hoặc Vùng lãnh thổ, ngoại trừ điều kiện luật của Tiểu bang và Vùng lãnh thổ không phù hợp với bất kỳ luật nào của Khối thịnh vượng chung sẽ không có giá trị và luật của Khối thịnh vượng chung sẽ được ưu tiên trong phạm vi có sự mâu thuẫn (s 109). Các dự luật được ban hành thành luật khi chúng đã được đa số cả hai Viện của Quốc hội thông qua và sau đó được sự đồng ý của Hoàng gia (hoặc của Thống đốc Bang trong trường hợp là luật của Bang).

Các tòa án của Úc, cả Tiểu bang và Liên bang, giải thích luật pháp và áp dụng thông luật cho các tranh chấp phát sinh trước chúng, nhưng Tòa án Cấp cao mới được trao quyền xét xử các tranh chấp hiến pháp phát sinh giữa Khối thịnh vượng chung và các Bang. Tòa án Tối cao cũng là tòa phúc thẩm cuối cùng đối với các tranh chấp đã được khởi kiện tại tất cả các tòa án Tiểu bang và Liên bang. Các thẩm phán được bổ nhiệm từ hàng ngũ những người biện hộ cao cấp bởi Bộ trưởng Tư pháp có liên quan, và giữ chức vụ bổ nhiệm của họ cho đến khi họ đến tuổi nghỉ hưu, thường là 70 tuổi.

(b) Quy chế lao động
Chính phủ Khối thịnh vượng chung không có quyền toàn thể để đưa ra luật liên quan đến quan hệ lao động hoặc quan hệ việc làm. Những hạn chế được đặt ra đối với khả năng lập pháp của Khối thịnh vượng chung đã dẫn đến sự phức tạp đáng kể trong hệ thống luật lao động Liên bang. Những nỗ lực của Nghị viện để vượt qua những hạn chế này đã dẫn đến những khó khăn về chính trị và pháp lý. Các quy định về quan hệ lao động ở Úc còn phức tạp hơn nữa do sự cần thiết của hệ thống Liên bang để hoạt động cùng với các chương trình lập pháp toàn diện dựa trên Tiểu bang.

Theo mục 51 (35) của Hiến pháp Khối thịnh vượng chung , chính phủ Liên bang có quyền ban hành luật liên quan đến "hòa giải và trọng tài để ngăn ngừa và giải quyết các tranh chấp công nghiệp vượt quá giới hạn của bất kỳ Quốc gia nào". Ngoài ra, Khối thịnh vượng chung đã chọn để điều chỉnh các vấn đề liên quan đến lao động bằng cách sử dụng các quyền lập pháp liên quan đến dịch vụ công liên bang, "các tập đoàn hiến pháp", thương mại và thương mại giữa các tiểu bang và quốc tế, và các vấn đề đối ngoại. Vì luật của Liên bang trong tất cả các lĩnh vực này sẽ thay thế các luật không nhất quán của Bang, trên thực tế, Khối thịnh vượng chung đã sử dụng các quyền này để đảm nhận trách nhiệm pháp lý đáng kể đối với hầu hết hệ thống luật lao động. Ngoài các lĩnh vực được nêu trong Hiến pháp, Nhìn chung, các Quốc gia vẫn giữ trách nhiệm đối với việc điều chỉnh các vấn đề liên quan đến lao động bao gồm sức khỏe và an toàn nghề nghiệp, đảm bảo việc làm và mức lương.

Theo truyền thống, tòa án đóng một vai trò quan trọng trong việc giải thích các quy chế lao động phức tạp và phức tạp. Kết quả là, một cơ quan đáng kể của luật do thẩm phán đưa ra đã phát triển có ảnh hưởng đến người lao động, công đoàn và chính phủ.

2. Pháp luật lao động
(a) Tổng quan
Năm 1904, Quốc hội Liên bang ban hành Đạo luật Hòa giải và Trọng tài 1904 (Cth). Đạo luật này, thành lập Tòa án hòa giải và Trọng tài, chủ yếu liên quan đến việc ngăn ngừa và giải quyết các tranh chấp công nghiệp giữa các tiểu bang thông qua hòa giải và trọng tài, theo điều 51 (35) của Hiến pháp Khối thịnh vượng chung . Thông qua các quy trình hòa giải và trọng tài, Tòa án cũng đã đưa ra mức lương và các điều khoản và điều kiện lao động giữa các ngành thông qua việc áp dụng các “phán quyết” - lệnh trọng tài của Tòa án hòa giải và trọng tài. Trong thế kỷ trước, Đạo luật này đã được đổi tên nhiều lần, được sửa đổi rộng rãi và phạm vi của nó được mở rộng, đặc biệt là Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1988 (Cth) vàĐạo luật Cải cách Quan hệ Công nghiệp 1993 (Cth).

Đạo luật chính quy định về lao động ở Úc hiện nay là Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth), đã kế tục các Đạo luật nêu trên. Đối tượng chính đã nêu của Đạo luật quan hệ nơi làm việclà “cung cấp một khuôn khổ cho các mối quan hệ hợp tác tại nơi làm việc nhằm thúc đẩy sự thịnh vượng kinh tế và phúc lợi của người dân Úc” (s 3). Đạo luật thành lập Ủy ban Quan hệ Công nghiệp Úc (AIRC), cung cấp máy móc để ngăn ngừa và giải quyết các tranh chấp công nghiệp, quy định các quyền tối thiểu của người lao động, cho phép đàm phán và thực thi các thỏa thuận lao động tập thể và cá nhân và điều chỉnh rộng rãi các hoạt động của công đoàn và các tổ chức sử dụng lao động. Đạo luật cũng bảo vệ quyền tự do của người lao động và người sử dụng lao động để liên kết trong các tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động. Ngoài ra, Khối thịnh vượng chung đã thông qua thêm luật điều chỉnh dịch vụ công (xem, ví dụ: Đạo luật Dịch vụ Công 919 (Cth)) và cấm tẩy chay thứ cấp (xemĐạo luật hợp đồng thương mại 1974 (Cth) ss 45D – 45EA). Chính phủ do phe bảo thủ lãnh đạo hiện đang cố gắng sửa đổi đáng kể Đạo luật.

Trong những năm gần đây, tình trạng đoàn viên giảm sút nghiêm trọng. Trong khi các công đoàn có thể chiếm 40,5% lực lượng lao động Úc là thành viên vào năm 1990, thì số thành viên công đoàn chiếm 24,7% lực lượng lao động vào năm 2000 (Cục Thống kê Úc: Thành viên Công đoàn, Úc(Danh mục số 6325.0). Cục Thống kê Úc lưu ý rằng sự sụt giảm mật độ công đoàn “phần nào phản ánh sự thay đổi mô hình làm việc toàn thời gian / bán thời gian của lực lượng lao động có việc làm của Úc”. Các lý do khác cho sự suy giảm bao gồm: sự thất bại của phong trào công đoàn trong việc đáp ứng với những thay đổi cơ cấu trong thực tiễn nơi làm việc; thay đổi phương thức sản xuất theo hướng tăng cường sử dụng công nghệ; và những tác động của toàn cầu hóa đến sự chuyển dịch của các ngành công nghiệp địa phương. Gần đây, sự thành công của các chính sách loại trừ công đoàn và cá nhân hóa do chính phủ và người sử dụng lao động theo đuổi và sự gia tăng trong việc sử dụng các thỏa thuận tập thể và thỏa thuận cá nhân ngoài công đoàn có thể một phần là nguyên nhân khiến số lượng thành viên công đoàn giảm ở Úc.

(b) Nguồn của Luật Lao động
Các điều khoản và điều kiện của việc làm được quy định bởi luật và luật chung. Các chương trình luật định của Liên bang và Bang cùng tồn tại được bổ sung bởi thông luật như được phát triển ở cả tòa án và tòa án Liên bang và Bang, và các cơ quan như AIRC.

Ở cấp liên bang, Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) cung cấp ba phương pháp khác nhau để ấn định các điều khoản và điều kiện việc làm của người lao động - giải thưởng, thỏa thuận được chứng nhận và Thỏa thuận về nơi làm việc của Úc. (Xem Phần 11 “Thỏa thuận và thương lượng tập thể” bên dưới, để biết mô tả về các giải thưởng và thỏa thuận được chứng nhận.)

Thỏa thuận về nơi làm việc của Úc (AWA) (xem Phần VID của Đạo luật về quan hệ nơi làm việc) là các thỏa thuận được thương lượng giữa một nhân viên và người sử dụng lao động của họ trên cơ sở cá nhân. Mặc dù một nhân viên có thể chỉ định một đại lý thương lượng (chẳng hạn như công đoàn), đại lý thương lượng không trở thành một bên của thỏa thuận (s 170VK). AWA phải được phê duyệt bởi Người vận động việc làm (xem Phần VIA của Đạo luật) hoặc trong một số trường hợp là AIRC. Nói chung, AWA có thể không được chấp thuận trừ khi nó vượt qua "bài kiểm tra không có bất lợi" (s 170 VPB (1) và s 170VPG (1)). Nói cách khác, mức độ tổng thể của các điều kiện trong AWA phải được đo lường dựa trên mức độ tổng thể của các điều kiện sẽ được áp dụng theo một giải thưởng hiện hành hoặc thỏa thuận được chứng nhận. Mục đích của yêu cầu này là để đảm bảo rằng những người lao động cá nhân không mặc cả các điều kiện làm việc mà nếu không họ sẽ được hưởng. Tuy nhiên, có các trường hợp mà AWA có thể được chấp thuận bởi Người vận động việc làm hoặc AIRC, mặc dù nó không vượt qua bài kiểm tra không có bất lợi. Người Vận động Việc làm hoặc AIRC có thể chấp nhận cam kết bằng văn bản hoặc “hành động khác” của một bên để giải quyết mối quan tâm liên quan (ss 170VPB (2) và 170VPG (3)). Hơn nữa, AIRCphải phê duyệt AWA, cho dù nó có vượt qua bài kiểm tra không có bất lợi hay không, nếu nó không trái với lợi ích công cộng để phê duyệt nó (s 170VPG (4)). Sau khi được phê duyệt, AWA hoạt động với điều kiện loại trừ hầu hết các giải thưởng của Liên bang và tất cả các giải thưởng của Tiểu bang và các thỏa thuận việc làm. AWA thường chiếm ưu thế so với một thỏa thuận được chứng nhận trong phạm vi bất kỳ sự mâu thuẫn nào (s 170VQ). Bất kỳ phiên điều trần nào của AIRC liên quan đến AWA đều được tổ chức riêng tư (170WHD). Mặc dù AIRC không có nghĩa vụ công bố các quyết định của mình liên quan đến AWA, nhưng nếu làm như vậy, AIRC không được xác định các bên tham gia AWA (s 170WHC). Các sửa đổi đã được đề xuất cho chế độ AWA: Sửa đổi quan hệ nơi làm việc (Đơn giản hóa thỏa thuận) Dự luật năm 2002 (Cth).

Ở cấp Tiểu bang và Lãnh thổ, năm Tiểu bang (chứ không phải Victoria) hiện có các chương trình luật định riêng của họ điều chỉnh tiền lương và điều kiện việc làm. Tại New South Wales, Ủy ban Quan hệ Công nghiệp được điều chỉnh bởi Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1996 (NSW). Ở Queensland, tồn tại Ủy ban Quan hệ Công nghiệp, Tòa án Công nghiệp và cả các Cơ quan xét xử công nghiệp, theo Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1999 (Qld). Ủy ban Công nghiệp Tasmania được điều chỉnh bởi Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1984 (Tas). Hoạt động của Ủy ban Quan hệ Công nghiệp Tây Úc tuân theo Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1979 (WA) và cũng là Đạo luật Điều kiện Việc làm Tối thiểu 1993(WA). Tại Nam Úc, Đạo luật Quan hệ Công nghiệp và Nhân viên 1994 (SA) điều chỉnh hoạt động của Tòa án Quan hệ Công nghiệp và Ủy ban Quan hệ Công nghiệp Nam Úc.

Các tòa án ở cả hai khu vực tài phán của Tiểu bang và Liên bang có những đóng góp đáng kể vào sự phát triển của luật lao động ở Úc. Tòa án Liên bang Úc (tòa án được thành lập theo luật của Khối thịnh vượng chung) xét xử hầu hết các vụ việc liên quan đến Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) và cũng giải quyết các vụ việc liên quan đến hợp đồng lao động nếu những vụ việc này đồng thời nêu ra các vấn đề thường thuộc thẩm quyền của Liên bang. Các Tòa án Công nghiệp và Tối cao của Tiểu bang có quyền tài phán đối với các vấn đề giải thích pháp luật của Tiểu bang cũng như các vụ việc liên quan đến hợp đồng lao động và các thủ tục tố tụng thông thường khác.

3. Hợp đồng làm việc
(a) Quy định Thông luật
Theo luật thông thường, tất cả nhân viên phải có hợp đồng lao động với người sử dụng lao động của họ. Mối quan hệ lao động theo hợp đồng này cùng tồn tại với các hình thức quy định việc làm dựa trên luật lệ khác, chẳng hạn như các giải thưởng hoặc các thỏa thuận được chứng nhận (xem Đạo luật Quan hệ Workp ren 1996 (Cth)). Điều này có nghĩa là người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể thực hiện hành động pháp lý để thực thi hợp đồng lao động bất kể tình trạng của quan hệ lao động theo luật định. Nó cũng làm phát sinh sự phức tạp pháp lý đáng kể đối với mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và các hình thức quy định pháp luật nói riêng.

Tuy nhiên, không phải tất cả người lao động đều có thể được phân loại là người lao động theo nghĩa pháp lý. Chỉ những người lao động mới được pháp luật coi là làm việc theo hợp đồng lao động. Luật chung phân biệt giữa nhân viên và nhà thầu độc lập. Các nhà thầu độc lập là những người lao động được phân loại là “người hoạt động như một chủ đầu tư độc lập, thực hiện quyền quyết định độc lập trong việc thực hiện một nhiệm vụ vì lợi ích kinh doanh của mình và người được giữ lại chỉ đơn giản là để tạo ra kết quả” ( Hollis v Vabu Pty Ltd [2001] HCA 44 (ngày 9 tháng 8 năm 2001)). Do đó, các nhà thầu độc lập không thể tận dụng các biện pháp xử lý có sẵn để chấm dứt hợp đồng lao động một cách sai trái hoặc đủ điều kiện nhận các quyền lợi hợp pháp khác kèm theo hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động có thể xác định liệu họ có thiết lập một mối quan hệ lao động liên tục (tức là lâu dài) hay chỉ là trong một thời hạn nhất định. Người lao động bình thường không có hợp đồng tiếp tục với chủ của họ, thay vào đó một hợp đồng mới được hình thành cho mỗi ca làm việc. Số lượng nhân viên làm việc 'bình thường' là tương đối cao ở Úc (20% lực lượng lao động), nhưng nhiều người trong số này là 'những người làm việc thường xuyên' và do đó không khác nhiều so với nhân viên bình thường. Hợp đồng lao động thường có các điều khoản về thời gian thử việc, điều này có thể cho phép một trong hai bên chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, trong một thời hạn nhất định và không bị phạt. Trừ khi hợp đồng quy định rõ ràng rằng một nhân viên có thể bị đình chỉ, chủ lao động không thể đình chỉ một cách hợp pháp một nhân viên trừ khi họ được trả đủ lương. Tuy nhiên,

Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động vì một số lý do. Thứ nhất, hợp đồng thường có thể bị chấm dứt trong thời gian ngắn nếu một nhân viên từ chối thực hiện bất kỳ hoặc tất cả các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng. Tóm lại, việc chấm dứt hợp đồng cũng có thể được biện minh trong các trường hợp hành vi sai trái nghiêm trọng, chẳng hạn như không trung thực, hoặc nếu một nhân viên thể hiện mức độ kém năng lực cao. Theo luật thông thường, nếu người sử dụng lao động chuyển nhượng hoặc chuyển giao hoạt động kinh doanh của mình cho một tổ chức khác, thì hợp đồng giữa người sử dụng lao động ban đầu và người lao động sẽ không còn hiệu lực. Tuy nhiên, các bên thường coi hợp đồng ban đầu là tiếp tục. Hơn nữa, Đạo luật chuyển tiếp nơi làm việc 1996 (Cth) quy định rằng bất kỳ giải thưởng liên bang hoặc thỏa thuận được chứng nhận nào ràng buộc người sử dụng lao động ban đầu sẽ ràng buộc người kế nhiệm của nó (ss 149 (1) (d), 170MB (1)).

Nếu một hợp đồng không quy định thời gian thông báo trước khi sa thải, các tòa án yêu cầu thông báo trong một 'khoảng thời gian hợp lý.' Các yêu cầu về thông báo theo luật định bổ sung cho luật chung (xem, ví dụ: Đạo luật về quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) s 170CM) và các khoảng thời gian thông báo được nêu trong các giải thưởng và thỏa thuận lao động theo luật định. Đạo luật Liên bang cũng cho phép trả lương thay cho thông báo.

Trong trường hợp chủ nhân mất khả năng thanh toán, Đạo luật Công ty 2001 (Cth) quy định rằng nhân viên phải được xếp hạng trước các chủ nợ không có bảo đảm khác, nhưng không phải là chủ nợ có bảo đảm (s 556, và xem Phần 5.8A). Khối thịnh vượng chung cũng đã thiết lập một chương trình cung cấp sự bảo vệ có giới hạn cho các quyền lợi của nhân viên trong trường hợp chủ nhân của họ mất khả năng thanh toán ( Chương trình Quyền lợi cho Nhân viên Chung ).

Biện pháp khắc phục thông thường trong các trường hợp bị sa thải vô cớ là bồi thường thiệt hại. Số tiền có thể thu hồi được trong một vụ kiện bồi thường thiệt hại thường là số tiền phải trả theo hợp đồng, tức là tiền lương và giá trị tiền tệ của các quyền lợi khác phải trả kể từ ngày bị sa thải bất hợp pháp cho đến ngày mà người sử dụng lao động có thể đã chấm dứt hợp pháp việc làm của người lao động. Số tiền này có thể được giảm bớt nếu nhân viên không giảm thiểu thiệt hại của họ, chẳng hạn như bỏ qua việc tìm kiếm việc làm ở nơi khác. Thông luật chỉ có thể phục hồi trong những trường hợp ngoại lệ. Tuy nhiên, rất hiếm khi các thủ tục tố tụng được đưa ra trên cơ sở này. Theo luật thông thường, người lao động không thể bồi thường cho sự đau khổ hoặc sỉ nhục. Việc chấm dứt theo sáng kiến của người lao động có thể xảy ra nếu người sử dụng lao động từ chối hợp đồng lao động;

(b) Can thiệp lập pháp
Các biện pháp khắc phục hậu quả chung của luật pháp đối với việc vi phạm hợp đồng lao động được bổ sung bằng các chương trình luật định của Liên bang và Tiểu bang đang hoạt động đồng thời đối với việc sa thải không công bằng và bất hợp pháp (ở tất cả các Bang ngoại trừ Victoria). Vào tháng 11 năm 2002, Chính phủ Liên bang đã ban hành luật mở rộng hoạt động của các luật Liên bang quy định việc chấm dứt việc làm cho tất cả những người làm việc cho các công ty (như đã định nghĩa). Đây sẽ là sự mở rộng đáng kể phạm vi của các luật Liên bang, sau đó sẽ thay thế luật của Tiểu bang (bằng cách vận hành điều 109 của Hiến pháp Khối thịnh vượng chung ) ở một mức độ lớn hơn. (Xem Dự luật Sửa đổi Quan hệ Nơi làm việc (Chấm dứt Việc làm) 2002 ).

Hiện tại, luật Liên bang áp dụng cho công nhân Victoria (trừ khi bị loại trừ cụ thể) và những công nhân khác được điều chỉnh bởi Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 . Chỉ một số lớp nhân viên nhất định mới có thể nộp đơn xin giảm nhẹ lên AIRC với cáo buộc chấm dứt không công bằng (s 170CB (1)). Những người này bao gồm nhân viên khu vực công thuộc Khối thịnh vượng chung, nhân viên Victoria, nhân viên Lãnh thổ, nhân viên giải thưởng liên bang do một công ty hiến pháp tuyển dụng và một số nhân viên bờ biển, hàng hải và nhân viên phi hành đoàn. Các nhân viên bị loại trừ bao gồm nhân viên có nhiệm vụ / thời hạn cố định, tiền lương ngắn hạn và nhân viên không được trao thưởng có mức thù lao vượt quá A $ 71, 200. Mặt khác, tất cả nhân viên đều có quyền gửi đơn lên Ủy ban để khắc phục hành vi bị cáo buộc là bất hợp phápchấm dứt, ngoại trừ những trường hợp bị loại trừ cụ thể (s 170CB (3)). Những nhân viên bị loại trừ khỏi việc áp dụng các điều khoản chấm dứt trái pháp luật bao gồm nhân viên có thời hạn / nhiệm vụ cố định, lương ngắn hạn và nhân viên thử việc. Xem thêm Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc năm 1996 (Cth) s 170CC; Quy định về quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) regs 30B, 30BA – 30BC.

Các quy chế này cho phép các thủ tục tố tụng được đưa ra tại các tòa án Tiểu bang khác nhau (trong trường hợp luật Tiểu bang) hoặc Ủy ban Quan hệ Công nghiệp Úc hoặc Tòa án Liên bang (đối với các khiếu nại theo Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) Phần VIA, Phần 3).

Các Workplace Relations Act 1996 (Cth) cho phép người lao động để nộp đơn xin cứu trợ nếu:

  • việc sa thải họ là khắc nghiệt, bất công hoặc vô lý (ss 170CE (1) (a), 170CG (3)); hoặc là
  • Việc làm của họ đã bị chấm dứt bất hợp pháp vì một lý do bị cấm (ví dụ, giữa những người khác , vì lý do người lao động tham gia vào công đoàn, vì lý do chủng tộc, màu da, giới tính, sở thích tình dục, tuổi tác, khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần, tình trạng hôn nhân của nhân viên , trách nhiệm gia đình, mang thai, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội) (s 170CK); hoặc là
  • người sử dụng lao động không thông báo cho dịch vụ việc làm liên bang khi sa thải 15 nhân viên trở lên vì lý do kinh tế, công nghệ, cấu trúc hoặc bản chất tương tự (s 170CL); hoặc là
  • người sử dụng lao động đã không tuân thủ các thời hạn thông báo theo luật định khi cho thôi việc nhân viên, hoặc thanh toán thay cho thông báo (s 170CM); hoặc là
  • người sử dụng lao động đã chấm dứt quan hệ lao động trái với lệnh của AIRC nghiêm cấm tình trạng dư thừa trên quy mô lớn trái với Điều 12 hoặc 13 của Công ước ILO 158 (s 170CN).
Nếu AIRC kết luận rằng việc chấm dứt hợp đồng là khắc nghiệt, không công bằng hoặc không hợp lý, thì AIRC có thể quyết định phục hồi nhân viên hoặc trả một khoản tiền thay cho việc phục hồi, hoặc yêu cầu người sử dụng lao động trả một khoản tiền tương đương với khoản thù lao bị mất do việc chấm dứt hợp đồng (s 170CH) . Trong một số trường hợp nhất định, chi phí có thể được trao cho một nhân viên (s 170CJ). Nếu Tòa án Liên bang quyết định rằng bất kỳ ss 170CK – 170CN nào đã bị chủ lao động vi phạm, Tòa án có thể áp dụng hình phạt, lệnh khôi phục, yêu cầu trả tiền bồi thường hoặc bất kỳ lệnh nào khác mà Tòa án cho là cần thiết để khắc phục hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật ( s 170CR).

Chính phủ Liên bang hiện có Dự luật trước Quốc hội nhằm loại trừ hoạt động của Phân khu B của Phần VIA của Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) (tức là những điều khoản liên quan đến việc sa thải khắc nghiệt, bất công hoặc vô lý) khỏi các doanh nghiệp có dưới 20 nhân viên: Dự luật Sửa đổi Quan hệ Nơi làm việc (Loại bỏ Công bằng) năm 2002 (Cth).

Các chương trình lập pháp của Tiểu bang nhìn chung có cấu trúc tương tự như hệ thống liên bang.

Ở Tây Úc, nhân viên có thể tìm cách khắc phục theo Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1979 (WA) bằng cách nộp đơn lên Ủy ban Quan hệ Công nghiệp WA nếu họ tin rằng họ đã bị sa thải "một cách thô bạo, áp bức hoặc bất công". Ủy ban có thể yêu cầu phục hồi, tái làm việc, thanh toán tiền lương bị mất và các quyền lợi hoặc bồi thường khác với số tiền không quá sáu tháng tiền thù lao.

Luật Nam Úc cho phép nhân viên nộp đơn lên Ủy ban Quan hệ Công nghiệp SA nếu họ cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động là khắc nghiệt, bất công hoặc không hợp lý ( Đạo luật Quan hệ Công nghiệp và Nhân viên 1994 (SA) ch 3, pt 6). Nhân viên có 14 ngày sau khi bị sa thải để nộp đơn. Các loại nhân viên bị loại trừ khỏi yêu cầu sa thải không công bằng bao gồm tiền lương làm việc dưới 6 tháng, công nhân làm việc trong một thời hạn hoặc nhiệm vụ cụ thể và những nhân viên được bảo vệ tương tự theo một giải thưởng, thỏa thuận hoặc hợp đồng.

Nhân viên của Tasmania có 21 ngày để nộp đơn lên Ủy ban Công nghiệp Tasmania với cáo buộc rằng việc chấm dứt hợp đồng của họ là không công bằng hoặc không được đưa ra vì lý do hợp lệ ( Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1984 (Tas) ss 29–31).

Người lao động New South Wales có thể nộp đơn lên Ủy ban Quan hệ Công nghiệp NSW với cáo buộc rằng việc sa thải họ là khắc nghiệt, vô lý hoặc bất công theo Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1996 (NSW). Đạo luật áp dụng cho tất cả nhân viên khu vực công và tư nhân của NSW, ngoại trừ những người được giải thưởng hoặc thỏa thuận của liên bang chi trả hoặc những người có mức lương vượt quá “số tiền quy định”. Các nhân viên khác (bao gồm cả những người làm việc dưới 6 tháng và những người làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 6 tháng) bị loại trừ theo quy định (Quy định về Quan hệ lao động (Chung) 2001 (NSW) s 6).

Tại Queensland, những công nhân bị sa thải có thể nộp đơn lên Ủy ban Quan hệ Công nghiệp Queensland, theo Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1999 (Qld) ch 3, cáo buộc rằng việc sa thải của họ là khắc nghiệt, vô cớ hoặc vô lý hoặc xảy ra vì một lý do không hợp lệ (ss 73 (1)). Người lao động có nghĩa vụ trước tiên phải tìm kiếm sự phục hồi, và nếu điều này là không thể thực hiện được, họ có thể được bồi thường (s 78).

(c) Bảo vệ các nhà thầu độc lập
Chính phủ Liên bang, New South Wales và Queensland đều đã đưa ra điều khoản để bảo vệ các nhà thầu độc lập khỏi “hợp đồng không công bằng”. (Các nhà thầu độc lập không được phân loại là nhân viên, mặc dù nhiều người làm việc trong các điều kiện giống như nhân viên và do đó không được bảo vệ bởi nhiều luật công nghiệp). Các nhà thầu có thể nộp đơn lên Tòa án Liên bang để xem xét hợp đồng với lý do rằng hợp đồng không công bằng hoặc khắc nghiệt ( Đạo luật về quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) ss 127A – 127C). Công việc không thể được thực hiện vì mục đích cá nhân hoặc gia đình của bên kia và một trong các bên phải là một công ty hợp hiến, Khối thịnh vượng chung, Lãnh thổ hoặc cơ quan có thẩm quyền của Khối thịnh vượng chung. Tòa án có thể quyết định hủy bỏ toàn bộ hoặc một phần của hợp đồng, hoặc thay đổi hợp đồng.

Các nhà thầu của New South Wales có thể được Ủy ban Quan hệ Công nghiệp NSW xem xét hợp đồng của họ ( Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1996 (NSW) s 106). Ủy ban có quyền thay đổi hợp đồng hoặc tuyên bố hợp đồng đó vô hiệu, ra lệnh thanh toán tiền bồi thường hoặc ngăn cản việc thực hiện các hợp đồng tiếp theo. Các biện pháp khắc phục có sẵn nếu thỏa thuận được phát hiện là không công bằng, khắc nghiệt hoặc vô lương tâm, chống lại lợi ích công cộng, cấp cho nhà thầu khoản thù lao thấp hơn so với khi họ từng là nhân viên, hoặc được thiết kế để phá vỡ một giải thưởng, thỏa thuận hoặc thỏa thuận hợp đồng. Các thỏa thuận tương tự đã được thực hiện cho các nhà thầu Queensland theo điều 276 của Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1999 (Qld).

4. Giờ làm việc
Tuần làm việc tiêu chuẩn ở Úc là 38 giờ. Giải thưởng, thỏa thuận được chứng nhận và Thỏa thuận về nơi làm việc của Úc thường có các điều khoản quy định giờ làm việc bình thường, thời gian nghỉ ngơi, làm thêm giờ và mức phạt. Số giờ trung bình được trả trong năm 2000 đối với nhân viên toàn thời gian, người lớn, không phải là người quản lý là 39,8 giờ (nguồn: Cục Thống kê Úc, Thu nhập của Nhân viên và Giờ, Úc (Danh mục 6306.0, 2001). Chỉ có một Thang đo đầy đủ của AIRC có thể thay đổi các điều khoản về giờ tiêu chuẩn trong các giải thưởng (s 106). Nhiều công nhân có thể sử dụng “flexitime”; điều này cho phép một công nhân thay đổi linh hoạt giờ làm việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định.

Ở New South Wales, giải thưởng thường chỉ có thể quy định số tuần làm việc không quá 40 giờ ( 22 Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1996 (NSW)). Luật Queensland quy định rằng nhân viên không được yêu cầu làm việc không quá 6 ngày trong 7 ngày liên tục hoặc 40 giờ trong 6 ngày liên tiếp bất kỳ, hoặc 8 giờ trong bất kỳ ngày nào ( Indu strial Relations Act 1999 (Qld) s 9 ( 2)). Giải thưởng của Nam Úc và Tasmania thường cung cấp thời gian làm việc tiêu chuẩn tương tự như các Bang khác.

5. Nghỉ phép Có lương và Các Quyền lợi Nghỉ phép Khác
Người lao động toàn thời gian và bán thời gian nhận được ít nhất bốn tuần nghỉ phép hàng năm được trả lương mỗi năm (sau 12 tháng làm việc) theo các giải thưởng và thỏa thuận hoặc luật của Khối thịnh vượng chung, Tiểu bang và Lãnh thổ. Bất kỳ ngày nghỉ lễ nào xảy ra trong thời gian nghỉ phép của nhân viên đều cho phép họ được kéo dài thời gian nghỉ phép năm tương đương. Người lao động thường nhận được mức phụ tải 17,5% vào ngày nghỉ hàng năm của họ.

Người lao động cũng nhận được các quyền lợi trong thời gian phục vụ lâu dài (và thường là liên tục). Ở hầu hết các khu vực pháp lý, người lao động được nghỉ phép ba tháng sau khi làm việc cho cùng một chủ lao động trong 15 năm. Luật pháp (và một số giải thưởng) được đưa ra đối với những trường hợp nghỉ việc như vậy (và một số giải thưởng) (xem, ví dụ: Đạo luật Nghỉ phép Dài hạn 1976 (ACT); Đạo luật Nghỉ phép Dài hạn 1955 (NSW); Đạo luật Nghỉ phép Dài hạn 1981 (NT); Đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1999 (Qld); Đạo luật về nghỉ phép dài hạn năm 1987 (SA); Đạo luật về nghỉ phép dài hạn năm 1976 (Tas); Đạo luật về thời gian nghỉ phép dài hạn năm 1992 (Vic); Đạo luật về thời gian nghỉ phép dài hạn 1958 (WA)) và các giải thưởng và thỏa thuận của Khối thịnh vượng chung .

Hầu hết người lao động được nghỉ ốm theo các giải thưởng hoặc thỏa thuận và một số luật của Tiểu bang cũng quy định các quyền lợi tối thiểu. Tuy nhiên, điều khoản hiện nay thường được đưa ra trong các giải thưởng và thỏa thuận cho nghỉ việc cá nhân hoặc người chăm sóc, có thể bao gồm nghỉ ốm, nghỉ gia đình, nghỉ mất người thân, nghỉ từ thiện, nghỉ văn hóa và các hình thức nghỉ tương tự khác ( Đạo luật về quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) s 89A (2) (g)). Khoảng thời gian nghỉ phép tiêu chuẩn hàng năm thường là 40 giờ trong năm đầu tiên làm việc và 64 giờ sau đó, với một số thay đổi tùy thuộc vào số giờ tiêu chuẩn của nhân viên. Xem thêm Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1996 (NSW) s 26; Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) sch 1A; Luật Quan hệ Lao động 1999 (Qld) s 10;Đạo luật Quan hệ Công nghiệp và Nhân viên 1994 (SA) s 70, sch 3; Các Điều kiện Tối thiểu của Đạo luật Việc làm 1 993 (WA) ss 19–21; Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1984 (Tas) ss 3 (1), 32 (1), 61F (2) (b).

Nghỉ phép vì mục đích công đoàn, nghỉ giáo dục và nghỉ liên quan đến việc nắm giữ chức vụ công không bao giờ được đưa vào giải thưởng của liên bang (xem Đạo luật về nơi làm việc năm 1996 (Cth) s 89A), nhưng điều khoản có thể được (và được) thực hiện đối với những loại nghỉ phép trong các thỏa thuận lao động theo luật định và các giải thưởng của Nhà nước.

6. Nghỉ thai sản và Bảo vệ Thai sản
Nhân viên nữ có thể nghỉ thai sản trong khoảng thời gian lên đến 12 tháng và thường không được trả lương ( Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) ss 170KA, 170KB, Biểu 14). Tuy nhiên, nhiều thỏa thuận đã được chứng nhận hiện có quy định thời gian nghỉ thai sản được trả lương lên đến 12 tháng. Thời gian nghỉ sinh con không được trùng với thời gian nghỉ thai sản của vợ hoặc chồng, trừ thời gian một tuần vào thời điểm sinh con và cả cha và mẹ không được nghỉ quá 52 tuần. Thời gian nghỉ việc nhận con nuôi có sẵn cho nhân viên với các điều khoản tương tự như nghỉ thai sản và thai sản ( Workplace Relations Regu lations 1996(Cth) đăng ký 30E – 30ZD). Ngoài luật liên bang, hầu hết các Bang và Vùng lãnh thổ đã ban hành luật liên quan đến thời gian nghỉ thai sản, quan hệ cha con và nhận con nuôi, và nhiều giải thưởng cũng quy định về thời gian nghỉ như vậy.

Luật pháp liên bang quy định rằng “[a] n nhân viên nghỉ phép làm cha mẹ, trong hầu hết các trường hợp, được quyền trở lại vị trí mà họ đã đảm nhiệm trước khi nghỉ phép”. ( Đạo luật về quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) sch 14). Nhân viên bình thường không thể nghỉ phép phụ huynh. Luật chống phân biệt đối xử của Liên bang và Tiểu bang cũng cấm phân biệt đối xử vì lý do mang thai hoặc có khả năng mang thai ( Đạo luật Phân biệt giới tính 1984 (Cth); Đạo luật Phân biệt đối xử 1991 (ACT); Đạo luật Chống Phân biệt đối xử 1977 (NSW); Đạo luật Chống Phân biệt đối xử 19 92 (NT) ); Đạo luật chống phân biệt đối xử năm 1991 (Qld); Đạo luật chống phân biệt đối xử 1998 (Tas);Đạo luật Cơ hội Bình đẳng 1995 (Vic); Đạo luật Cơ hội Bình đẳng năm 1984 (WA)).

Mặc dù các đề xuất đã được thảo luận về việc nghỉ phép có lương sau khi sinh con, nhưng không có khả năng chính phủ Úc sẽ ban hành luật như vậy trong tương lai gần, mặc dù người sử dụng lao động không bị pháp luật ngăn cản việc đưa điều khoản đó vào các thỏa thuận lao động hoặc hợp đồng lao động theo luật định .

7. Tuổi tối thiểu và bảo vệ lao động trẻ
Các trẻ em (Chăm sóc và Bảo vệ) Act 1987 (NSW) pt 4 cấm lao động trẻ em dưới 15 tuổi tại một số hạn chế về các ngành công nghiệp và ở đâu “về thể chất hoặc cảm xúc hạnh phúc của đứa trẻ được đặt tại rủi ro”. Luật pháp Tây Úc cấm trẻ em dưới 15 tuổi làm việc toàn thời gian và vì những mục đích không đứng đắn, nhưng cho phép hạn chế việc làm ngoài giờ học ( Đạo luật Giáo dục Học đường 1999 (WA) s 29; Đạo luật Phúc lợi Trẻ em 1947 (WA) ss 107B, 108 ). Trẻ em dưới độ tuổi đi học ở Lãnh thổ Thủ đô Úc bị cấm làm việc, ngoại trừ các công việc nhẹ và kinh doanh gia đình: Đạo luật Trẻ em và Thanh niên 1999(ACT) ch 10. Luật Victoria yêu cầu những người sử dụng trẻ em dưới 15 tuổi phải có giấy phép có thời hạn ( Đạo luật Dịch vụ Cộng đồng 1970 (Vic) pt 3, div 9).

8. Bình đẳng
Pháp luật ở cấp Liên bang và Tiểu bang cấm phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp trong việc làm (và các lĩnh vực khác) trên một số lý do. Các lý do này, mặc dù không phải tất cả đều được đề cập trong mỗi đạo luật chống phân biệt đối xử, bao gồm: rằng nhân viên đã tham gia vào tổ chức công đoàn và vì lý do chủng tộc, màu da, giới tính, sở thích tình dục, tuổi tác, khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần của nhân viên, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, mang thai, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội. Luật liên bang có liên quan được bao gồm trong một số đạo luật: Đạo luật Phân biệt Người khuyết tật 1992 (Cth); Đạo luật Phân biệt chủng tộc 1975 (Cth); Đạo luật ngăn chặn đĩa tình dục năm 1984 (Cth); Đạo luật quan hệ nơi làm việc 1996(Cth) Phần VIA, Phần 3. Các đạo luật này được bổ sung bởi luật của Tiểu bang và Vùng lãnh thổ: Đạo luật Phân biệt đối xử 1991 (ACT); Đạo luật Chống Phân biệt đối xử 1977 (NSW); Đạo luật chống phân biệt đối xử năm 1992 (NT); Đạo luật Chống Phân biệt đối xử năm 1991 (Qld); Đạo luật Cơ hội Bình đẳng năm 1984 (SA); Đạo luật Chống Phân biệt đối xử 1998 (Tas); Đạo luật Cơ hội Bình đẳng 1995 (Vic); Đạo luật Cơ hội Bình đẳng năm 1984 (WA).

Đạo luật phân biệt đối xử tình dục năm 1984 (Cth) nghiêm cấm quấy rối tình dục, được định nghĩa là “một hành vi tình dục không được hoan nghênh, hoặc một yêu cầu không được hoan nghênh đối với các ưu đãi tình dục… hoặc… hành vi không được hoan nghênh khác có tính chất tình dục… [với điều kiện] một người hợp lý… sẽ có lường trước rằng người bị quấy rối xúc phạm, làm nhục hoặc đe dọa. " (s 28A). Việc cấm áp dụng đối với “việc làm”, bao gồm việc làm bán thời gian và tạm thời, làm việc theo hợp đồng dịch vụ và làm việc như một nhân viên của Khối thịnh vượng chung (các điểm 4). Cách tiếp cận này được phản ánh trong luật của Bang và Vùng lãnh thổ được đề cập trong đoạn trên.

Luật pháp yêu cầu nhiều tổ chức công và một số tổ chức tư nhân thực hiện các chính sách bình đẳng về cơ hội việc làm. Xem Đạo luật Chống Phân biệt đối xử 1977 (NSW) Phần 9A; Đạo luật Dịch vụ Công năm 1999 (Cth) s 10; Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng (Các cơ quan Khối thịnh vượng chung) năm 1987 (Cth); Cơ hội bình đẳng trong Đạo luật Việc làm Công 1992 (Qld); Đạo luật Cơ hội Bình đẳng năm 1984 (WA) Phần IX; Đạo luật Quản lý Khu vực Công 1995 (SA) s 67; Cơ hội bình đẳng cho phụ nữ trong Đạo luật nơi làm việc 1999 (Cth).

9. Tiền lương
Mức lương tối thiểu quốc gia do AIRC quyết định trên cơ sở áp dụng của Hội đồng Công đoàn Úc (trên cơ sở hàng năm) để thay đổi một số giải thưởng nhất định, với các nhóm người sử dụng lao động, trong hầu hết các trường hợp, phản đối việc áp dụng; Khối thịnh vượng chung và chính quyền Bang cũng có quyền đệ trình. Quyết định của AIRC sau đó, theo quy trình thông thường, được đưa ra bởi các tòa án công nghiệp của Tiểu bang khác nhau, một số trong số đó có nghĩa vụ phải tính đến quyết định của Liên bang trong việc điều chỉnh mức lương tối thiểu ở cấp Tiểu bang. Các giải thưởng hiện có của liên bang và tiểu bang sau đó cũng thay đổi theo. Trước đây được gọi là "Các trường hợp tiền lương quốc gia", các trường hợp liên bang này hiện được gọi là "Đánh giá tiền lương theo mạng lưới an toàn". Biểu thức bắt nguồn từ s 88A (b) của Đạo luật về quan hệ nơi làm việc 1996 ( Cth), theo đó một trong những mục tiêu của Đạo luật là đảm bảo rằng “giải thưởng đóng vai trò như một mạng lưới an toàn cho mức lương tối thiểu và điều kiện làm việc.” Các quyết định Rà soát Mức lương trong Mạng lưới An toàn thường cũng ảnh hưởng đến mức lương được thương lượng cho các mục đích của các thỏa thuận tập thể theo luật định. Mức lương tối thiểu, vào tháng 6 năm 2002, là 413,40 đô la Úc. Vào tháng 11 năm 2002, Hội đồng Công đoàn Úc thông báo rằng họ sẽ tìm cách tăng mức lương ròng an toàn lên 5,7% vào năm 2003.

10. Quy chế Công đoàn và Tổ chức Người sử dụng lao động
Các tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động được quy định toàn diện ở cấp liên bang bởi Đạo luật quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) Phần IX, X, XA & XI, đồng thời cũng chịu sự điều chỉnh của chính quyền Tiểu bang và Vùng lãnh thổ. Các luật mới của Liên bang để điều chỉnh các tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động đã được Quốc hội Liên bang thông qua vào ngày 16 tháng 10 năm 2002, nhưng vẫn chưa có hiệu lực. Xem Đạo luật về quan hệ nơi làm việc (Đăng ký và trách nhiệm giải trình của các tổ chức) 2002 (Cth), và đồng hành của nó, Đạo luật về quan hệ nơi làm việc (Đăng ký và trách nhiệm giải trình của các tổ chức) (Các quy định liên quan) năm 2002(Cth). Theo luật hiện hành, điều quan trọng cần nhấn mạnh là các luật mới sẽ áp dụng cho cả tổ chức công đoàn và tổ chức sử dụng lao động (gọi chung là “tổ chức đã đăng ký”), mặc dù có thể lập luận rằng nhiều điều khoản trong số đó hướng đến quy chế của tổ chức công đoàn.

Ở Úc, công đoàn có thể được đăng ký ở cả cấp Tiểu bang và Khối thịnh vượng chung. Hiện tại có 44 công đoàn được đăng ký liên bang, nhiều công đoàn trong số đó cũng có chi nhánh của Tiểu bang và Lãnh thổ. Các thành viên công đoàn chiếm 24,7% lực lượng lao động vào năm 2000 (Cục Thống kê Úc: Thành viên Công đoàn, Úc (Danh mục số 6325.0). Một loạt sự hợp nhất trong những năm 1980 và 1990 đã dẫn đến việc hợp nhất nhiều công đoàn nhỏ hơn thành "siêu công đoàn" , một số lượng đáng kể trong số này hiện có hơn 100.000 thành viên. Ngoài ra còn có 69 tổ chức sử dụng lao động đã đăng ký.

Để được đăng ký trong hệ thống liên bang, công đoàn phải được thành lập với mục đích “thúc đẩy hơn nữa hoặc bảo vệ lợi ích của các thành viên”, “không bị kiểm soát hoặc chịu ảnh hưởng không thích hợp từ người sử dụng lao động” và có “ít nhất 50 thành viên người lao động “(là ai Workp ren Relations Act 1996 (Cth) s 189). Ngoài ra, không được có tổ chức công đoàn nào khác “mà các thành viên của hiệp hội có thể thuộc về một cách thuận tiện hơn” và “sẽ đại diện hiệu quả hơn cho các thành viên đó” ( Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996(Cth) s 189 (1) (j)). Tuy nhiên, AIRC có thể đăng ký với tư cách là một tổ chức, một hiệp hội người nộp đơn không đáp ứng các tiêu chí này, nếu nó đưa ra cam kết tránh tranh chấp về ranh giới với bất kỳ tổ chức nào khác đã được đăng ký và các thành viên của hiệp hội người nộp đơn có thể thuộc về ( Quan hệ nơi làm việc Đạo luật 1996 (Cth) s 189 (2)). Một tiêu chí khác để đăng ký yêu cầu AIRC xem xét liệu các thành viên công đoàn được đề xuất gần đây có vi phạm các lệnh của AIRC yêu cầu họ kiềm chế hành động công nghiệp hay không (ss 189 (1) (d), (5), 294 (1) (d)) . Đơn đăng ký được gửi đến thành viên tổng thống của Ủy ban Quan hệ Công nghiệp Úc. Nếu đơn đăng ký này bị từ chối, hiệp hội làm đơn đăng ký có thể khiếu nại đến Bảng chuẩn đầy đủ của AIRC (s 45 (1) (f)).

Có các biện pháp kiểm soát chặt chẽ và chi tiết về mặt lập pháp đối với cấu trúc và quy tắc nội bộ của các tổ chức công đoàn và hiệp hội người sử dụng lao động đã đăng ký liên bang. Pháp luật từ lâu đã nhằm mục đích thúc đẩy chức năng dân chủ của các tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động. Đối tượng của Mối quan hệ Nơi làm việc (Đăng ký và Trách nhiệm Giải trình của Tổ chức) Đạo luật 2002(Cth) bao gồm đảm bảo rằng các nhóm này “đại diện và chịu trách nhiệm cho các thành viên của họ, và có thể hoạt động hiệu quả”, và “khuyến khích các thành viên tham gia vào các công việc của tổ chức mà họ thuộc về” (s 5). Đạo luật này quy định những điều sau đây đối với các tổ chức đã đăng ký: đăng ký và hủy đăng ký (Chương 2); hợp nhất và rút khỏi hợp nhất (Chương 3); các quy tắc (bao gồm bầu cử, thực thi và hiệu lực) (Chương 5); thành viên (Chương 6); kiểm soát dân chủ (Chương 7); và hồ sơ và tài khoản (Chương 8). Mô hình và lực đẩy của quy định trong Đạo luật phần lớn giống với mô hình trong Đạo luật về quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) mà nó sẽ được thay thế.

Xem thêm luật của Tiểu bang trong lĩnh vực này: Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1996 (NSW) ss 217–305; Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1999 (Qld) ch 12; Đạo luật Quan hệ Công nghiệp và Nhân viên 1994 (SA) ss 119–46; Đạo luật Quan hệ Công nghiệp năm 1984 (Tas) trang 5; Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1979 (WA) ss 53–80; Đạo luật Công đoàn 1958 (Vic); Đạo luật Công đoàn 1889 (Tas).

Một trong những đối tượng của Phần XA của Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996(Cth), mang tên “Tự do Hiệp hội”, là “đảm bảo rằng người sử dụng lao động, người lao động và các nhà thầu độc lập được tự do tham gia các hiệp hội công nghiệp mà họ lựa chọn hoặc không tham gia hiệp hội công nghiệp” (s 298A (1)). Phần XA cấm một số hành vi nhất định (s 298K) nếu nó được phát hiện là xảy ra vì một lý do bị cấm (s 298L). Hành vi bị cấm bao gồm cho phép hoặc đe dọa sa thải một nhân viên, gây thương tích cho nhân viên trong công việc của họ, thay đổi vị trí của nhân viên theo định kiến của nhân viên, từ chối tuyển dụng người khác hoặc phân biệt đối xử với người khác theo các điều khoản hoặc điều kiện mà chủ nhân đề nghị tuyển dụng người kia (s 298K (1)). Hành vi bị cấm nếu nó được thực hiện vì: người đó là cán bộ, đại biểu hoặc thành viên công đoàn; người đó không phải là thành viên của công đoàn; người đó được hưởng lợi ích từ công cụ công nghiệp hoặc đơn đặt hàng của cơ quan công nghiệp; người đề nghị khiếu nại đến cơ quan công nghiệp; hoặc người đó là thành viên của một tổ chức công đoàn đang tìm kiếm các điều kiện công nghiệp tốt hơn và không hài lòng với các điều kiện của mình (NB, đây không phải là danh sách đầy đủ) (s 298L (1)). Ngoài ra, Mục 298M còn cấm người sử dụng lao động lôi kéo một nhân viên thôi làm cán bộ thành viên của công đoàn. Do việc áp dụng Phần XA, bất kỳ điều khoản nào về cửa hàng đóng cửa trong một giải thưởng hoặc thỏa thuận sẽ trái với Đạo luật và vô hiệu theo điều 298Y. hoặc người đó là thành viên của một tổ chức công đoàn đang tìm kiếm các điều kiện công nghiệp tốt hơn và không hài lòng với các điều kiện của mình (NB, đây không phải là danh sách đầy đủ) (s 298L (1)). Ngoài ra, Mục 298M còn cấm người sử dụng lao động lôi kéo một nhân viên thôi làm cán bộ thành viên của công đoàn. Do việc áp dụng Phần XA, bất kỳ điều khoản nào về cửa hàng đóng cửa trong một giải thưởng hoặc thỏa thuận sẽ trái với Đạo luật và vô hiệu theo điều 298Y. hoặc người đó là thành viên của một tổ chức công đoàn đang tìm kiếm các điều kiện công nghiệp tốt hơn và không hài lòng với các điều kiện của mình (NB, đây không phải là danh sách đầy đủ) (s 298L (1)). Ngoài ra, Mục 298M còn cấm người sử dụng lao động lôi kéo một nhân viên thôi làm cán bộ thành viên của công đoàn. Do việc áp dụng Phần XA, bất kỳ điều khoản nào về cửa hàng đóng cửa trong một giải thưởng hoặc thỏa thuận sẽ trái với Đạo luật và vô hiệu theo điều 298Y.

Quyền tham gia công đoàn và quyền từ bỏ công đoàn lần lượt được quy định trong ss 261 và 264. Quyền gia nhập là đủ điều kiện, thứ nhất, bởi các quy tắc tư cách hợp lệ của công đoàn và thứ hai, yêu cầu một người tuân thủ các quy tắc của công đoàn. Một người có thể từ bỏ tư cách thành viên của họ bất kỳ lúc nào (s 264 (1)). Một người có quyền không tham gia công đoàn (xem Phần XA).

Luật của Khối thịnh vượng chung cấm đưa các điều khoản vào các giải thưởng về việc khấu trừ hội phí công đoàn ( Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) s 89A). Tuy nhiên, các bên có thể thương lượng để đưa điều khoản đó vào các thỏa thuận đã được chứng nhận, Thỏa thuận về Nơi làm việc của Úc, các hợp đồng và các thỏa thuận lao động khác của Tiểu bang và chưa đăng ký, mặc dù điều này là không phổ biến. Chính phủ Liên bang hiện đang tìm cách thông qua luật hạn chế quyền của các công đoàn để đưa các điều khoản vào các thỏa thuận đã được chứng nhận về việc thanh toán bắt buộc một khoản phí để đàm phán một thỏa thuận như vậy (xem Bản sửa đổi về quan hệ nơi làm việc (Cấm các khoản phí bắt buộc của công đoàn) Dự luật 2 002 ( Cth)).

Một khi công đoàn đã được đăng ký theo hệ thống liên bang, nó sẽ có được một số đặc quyền công nhận cho các mục đích thương lượng, hành động công nghiệp và xuất hiện trước Ủy ban. Nó có thể tham gia vào một 'tranh chấp công nghiệp' theo nghĩa của Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth), và do đó có quyền tiếp cận với quyền hạn hòa giải và trọng tài của AIRC. Nó có thể hoạt động như một đại lý thương lượng cho các thành viên của mình hoặc các nhân viên khác, trong các cuộc đàm phán cho một thỏa thuận tập thể có thể được chứng nhận theo Đạo luật hoặc cho các điều khoản của Thỏa thuận nơi làm việc của Úc (mặc dù bất kỳ người nào cũng có thể đưa ra đại diện như vậy). Một tổ chức được đăng ký theo Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996(Cth) có thể tổ chức và tham gia vào hoạt động công nghiệp, trong quá trình thương lượng cho một thỏa thuận được chứng nhận, thỏa thuận đó sẽ được bảo vệ khỏi trách nhiệm dân sự mà nếu không theo luật chung.

Trường hợp một bên (bao gồm cả tổ chức công đoàn) tham gia hoặc đề xuất tham gia vào các hoạt động công nghiệp trong khi đàm phán về một giải thưởng hoặc thỏa thuận được chứng nhận và AIRC nhận thấy rằng bên đó “không thực sự cố gắng đạt được thỏa thuận với các bên đàm phán khác”, Ủy ban có thể đình chỉ hoặc chấm dứt thời hạn thương lượng (s 170MW). Kết quả của việc này là hành động công nghiệp tiếp theo sẽ là bất hợp pháp (xem Phần 13 “Đình công và ngăn chặn” bên dưới). Chính phủ Liên bang đang đề xuất sửa đổi Đạo luật chính bằng cách trao cho AIRC thêm quyền hạn để chấm dứt thời gian thương lượng. Dự luật sửa đổi quan hệ nơi làm việc (thương lượng chính hãng) năm 2002(Cth) hướng đến “thương lượng kiểu mẫu”: thương lượng của các công đoàn nhằm tìm kiếm các điều kiện chung trong một ngành. Luật được đề xuất sẽ nhấn mạnh hơn nữa về mặt lập pháp đối với các bên đàm phán thỏa thuận ở cấp doanh nghiệp hoặc nơi làm việc, được gọi trong Đạo luật về quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) là 'doanh nghiệp đơn lẻ' (ss 170L, 170LB và 170LC). Nếu được thông qua, các điều khoản mới sẽ trao quyền cho AIRC chấm dứt thời hạn thương lượng nếu hài lòng rằng một bên không thực sự tìm kiếm thỏa thuận chỉ với bên đàm phán (trực tiếp) kia. Dự luật sẽ đưa ra một số sửa đổi khác đối với quyền lực của AIRC liên quan đến việc đình chỉ và chấm dứt thời hạn thương lượng.

11. Thương lượng tập thể và các thỏa thuận
Luật liên bang quy định hai hình thức thương lượng tập thể chính: thương lượng với mục đích đưa ra giải thưởng và thương lượng cấp doanh nghiệp nhằm mục đích thương lượng một thỏa thuận được chứng nhận.

Giải thưởng là các đơn đặt hàng do AIRC thực hiện thường bao gồm một số tầng lớp lao động nhất định trong một ngành nhất định. Các lệnh này là kết quả phân xử của một tranh chấp giữa người sử dụng lao động và một hoặc nhiều công đoàn. Trong khi hệ thống Liên bang và Tiểu bang đã thúc đẩy các thỏa thuận thương lượng tập thể ủng hộ các giải thưởng trong khoảng một thập kỷ, 23% lực lượng lao động vẫn chỉ được bao phủ bởi các giải thưởng, tiểu bang hoặc liên bang (Cục Thống kê Úc, Thu nhập và Giờ làm việc của Nhân viên, Úc , Danh mục Số 6306.0, 2001). Sau khi AIRC được thông báo về một tranh chấp công nghiệp theo điều 99 của Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996(Cth), trước tiên có nghĩa vụ cố gắng giải quyết nó thông qua hòa giải (s 100). Nếu điều này là không thể, vấn đề có thể được chuyển sang trọng tài (s 104). Ủy ban được trao quyền để ra lệnh ngừng hoặc ngăn chặn hành động công nghiệp liên quan đến tranh chấp công nghiệp (s 127). Công đoàn là bên thực hiện giải thưởng theo quyền riêng của họ và đóng một vai trò trong việc thực thi các điều khoản về giải thưởng. Các điều khoản của giải thưởng có thể ràng buộc về mặt pháp lý người sử dụng lao động, người lao động và công đoàn. AIRC cũng có quyền dành riêng hoặc thay đổi các giải thưởng (s 113).

Nói chung, giải thưởng chỉ có thể bao gồm các điều khoản liên quan đến “các vấn đề được phép” được liệt kê trong điều 89A của Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1 996 (Cth). Các vấn đề được liệt kê bao gồm mức lương, nghỉ phép, tiền hưu bổng, phân loại nhân viên và giờ làm việc. Tất cả các giải thưởng có hiệu lực chỉ phải có các điều khoản liên quan đến các vấn đề được phép: kể từ ngày 1 tháng 7 năm 1998, bất kỳ điều khoản nào khác trong giải thưởng được coi là không thể thi hành. Đây là một phần của quá trình “đơn giản hóa giải thưởng”, theo đó tất cả các giải thưởng có hiệu lực khi Đạo luật về quan hệ nơi làm việc1996 (Cth) có hiệu lực phải được sửa đổi để phù hợp với danh sách hạn chế các vấn đề được phép. Do đó, quá trình đơn giản hóa giải thưởng ảnh hưởng đến nội dung của các giải thưởng được thực hiện trong việc giải quyết các tranh chấp công nghiệp trước khi Đạo luật có hiệu lực. Quá trình đơn giản hóa giải thưởng này đã được Tòa án Cấp cao của Australia: Re Pacific Coal; ex parte CFMEU (2000) 203 CLR 346. Đã có một số nỗ lực để hạn chế hơn nữa các vấn đề có thể được cung cấp trong một giải thưởng. Nỗ lực gần đây nhất nằm trong Dự luật Sửa đổi Quan hệ Nơi làm việc (Đơn giản hóa Giải thưởng) năm 2002(Cth), được đưa vào Quốc hội vào tháng 11 năm 2002. Trong số những điều khác, Dự luật này sẽ loại trừ khỏi danh sách những vấn đề được phép như sau: con đường sự nghiệp dựa trên kỹ năng, tiền thưởng, nghỉ việc dài hạn, thông báo chấm dứt việc làm và dịch vụ bồi thẩm đoàn.

Có một số trường hợp hạn chế mà AIRC có thể đưa ra giải thưởng bao gồm các điều khoản không có trong danh sách các vấn đề được phép. Điều này bao gồm trường hợp nó ra lệnh rằng điều khoản được tìm kiếm là một "vấn đề ngoại trừ", tuy nhiên trong trường hợp này, giải thưởng phải tuân thủ các tiêu chí nghiêm ngặt khác (s 89A (7) và s 120A). AIRC cũng có thể bao gồm các điều khoản trong một phán quyết không liên quan đến các vấn đề được phép nếu nó đang thực hiện quyền trọng tài sau khi đã chấm dứt thời hạn thương lượng vì những lý do nhất định. Chúng bao gồm hành động công nghiệp được thực hiện trong quá trình thương lượng đang gây nguy hiểm đến tính mạng, sự an toàn, sức khỏe hoặc phúc lợi của người dân hoặc một phần của họ, hoặc hành động công nghiệp được thực hiện trong quá trình thương lượng đang gây ra thiệt hại đáng kể cho nền kinh tế Úc (ss 170MW (3), 170MX và 170 triệu năm). Một lĩnh vực khác mà AIRC có thể phân xử mà không bị ràng buộc bởi giới hạn trong Điều 89A là nơi nó thực thi quyền lực theo thủ tục giải quyết tranh chấp trong một thỏa thuận được chứng nhận. Trong những trường hợp này, quyền hạn phân xử của nó, nếu có, xuất phát từ thỏa thuận của các bên và do đó không bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp luật:CFMEU v AIRC (2001) 203 CLR 645.

Các thỏa thuận đã được chứng nhận (xem Phần VIB) là các thỏa ước tập thể được thương lượng giữa người lao động và / hoặc công đoàn, và người sử dụng lao động ở cấp nơi làm việc hoặc doanh nghiệp. Các thỏa thuận được chứng nhận bao gồm 35,2% lực lượng lao động (Cục Thống kê Úc, Thu nhập và Giờ làm việc của Người lao động, Úc , Danh mục số 6306.0, 2001 (Lưu ý rằng con số này bao gồm cả những người lao động thuộc các thỏa thuận tập thể đã đăng ký tại tiểu bang.) Có hai luồng thỏa thuận- thực hiện theo Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth).Theo Phần 2 của Phần VIB, các thỏa thuận có thể được thực hiện với 'các tập đoàn hợp hiến' và theo Phần 3 của Phần VIB, các thỏa thuận có thể được thực hiện để giải quyết các tranh chấp công nghiệp (ss 170LO và 170LP). Chỉ 14% các thỏa thuận được chứng nhận trong những năm 2000 và 2001 được thực hiện theo Phân khu 3 (Khối thịnh vượng chung Australia, Thỏa thuận thực hiện tại Australia theo Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc - 2000 và 2001 ).

Các thỏa thuận được chứng nhận theo Phần 2 của Phần VIB phải nói về “các vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa người sử dụng lao động là một công ty hợp hiến hoặc Khối thịnh vượng chung và tất cả những người, vào bất kỳ thời điểm nào khi thỏa thuận đang hoạt động, đều được làm việc trong một doanh nghiệp , hoặc một bộ phận của một doanh nghiệp, của người sử dụng lao động và việc làm của họ phải tuân theo thỏa thuận. " (s 170LI) Tại thời điểm viết bài, có một câu hỏi chưa được giải quyết là liệu AIRC có thể chứng nhận một thỏa thuận bao gồm các điều khoản không trả lời mô tả này hay không. Trên một quan điểm, bày tỏ nhân tiện Dicta bởi một Tòa án đầy đủ của Tòa án Liên bang Úc, nó là thích hợp để xem xét các thỏa thuận như một toàn thể khi quyết định cho dù đó câu trả lời mô tả trong s 170LI: AMWU v Electrolux Trang chủ Sản phẩm Pty Ltd[2002] FCAFC 199. Quyết định này tùy thuộc vào đơn xin nghỉ phép đặc biệt để kháng cáo lên Tòa án Tối cao của Úc. Theo quan điểm khác, được thể hiện bởi Bảng chuẩn đầy đủ của AIRC, mọi điều khoản trong một thỏa thuận phải trả lời mô tả, để dành cho những điều khoản đó phụ trợ thích hợp cho những điều khoản trả lời mô tả hoặc cho những điều khoản cơ khí: Re Atlas Thép Thỏa thuận phân phối kim loại được chứng nhận, AIRC, Bản in 917092. Câu hỏi được đặt ra để xem xét chủ yếu liên quan đến các điều khoản của các thỏa thuận mà các công đoàn tìm kiếm hoặc đạt được để đưa ra một biện pháp an ninh công đoàn. Chúng bao gồm các cơ sở khấu trừ hội phí công đoàn, các yêu cầu mà người sử dụng lao động thông báo cho công đoàn về tên và địa chỉ của tất cả nhân viên, và điều khoản cho phép nhân viên không phải là thành viên công đoàn trả phí đại lý thương lượng. Như đã lưu ý, Chính phủ đã ban hành luật để cố gắng biến những điều này trở thành bất hợp pháp trong bất kỳ trường hợp nào ( Đạo luật sửa đổi quan hệ nơi làm việc (Prohi bition of Compulsory Union Fees) Bill 2002 (Cth)).

Có ba loại thỏa thuận được chứng nhận. Các công đoàn đầu tiên cho phép các công đoàn trở thành các bên của các thỏa thuận đã được chứng nhận với điều kiện là họ có ít nhất một thành viên làm việc cho chủ lao động mà họ có quyền đại diện quyền lợi (s 170LJ). Loại thứ hai là các thỏa thuận ngoài công đoàn được thương lượng trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động (s 170LK). Loại thứ ba được gọi là các thỏa thuận "Greenfields". Những điều này được thương lượng giữa người sử dụng lao động và công đoàn hoặc các nghiệp đoàn tại nơi làm việc chưa có công nhân nào được tuyển dụng (s 170LL).

Các thỏa thuận đã được chứng nhận phải được AIRC phê duyệt và đa số nhân viên nằm trong thỏa thuận được đề xuất và phải được thương lượng lại sau mỗi ba năm. Nói chung, các thỏa thuận chỉ nên bao gồm một doanh nghiệp đơn lẻ, như đã định nghĩa, mặc dù Tiêu chuẩn đầy đủ của AIRC có thể chứng nhận một thỏa thuận bao gồm nhiều hơn một doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích công cộng (ss 170L, 170LB và 170LC). Thỏa thuận được chứng nhận phải có điều khoản giải quyết tranh chấp (s 170LT (8)). Một thỏa thuận được chứng nhận phải vượt qua “bài kiểm tra không có bất lợi” yêu cầu rằng “cân bằng [việc chứng nhận thỏa thuận sẽ không dẫn đến] giảm các điều khoản và điều kiện tổng thể về việc làm của… nhân viên dưới… giải thưởng liên quan hoặc giải thưởng được chỉ định và … Bất kỳ luật nào của Khối thịnh vượng chung, hoặc của một Tiểu bang hoặc Lãnh thổ, mà Người ủng hộ việc làm hoặc Ủy ban (tùy từng trường hợp) cho là có liên quan ”(s 170XA). Các thỏa thuận được chứng nhận sẽ được ưu tiên áp dụng so với luật của Tiểu bang hoặc các thỏa thuận lao động trong phạm vi bất kỳ sự mâu thuẫn nào, với một số ngoại lệ (s 170LZ).

Luật nhà nước quy định thêm các chế độ thương lượng tập thể. Xem Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1996 (NSW); Luật Quan hệ Lao động 1999 (Qld); Đạo luật Quan hệ Nhân viên và Công nghiệp 1994 (SA); Đạo luật Quan hệ Công nghiệp năm 1984 (Tas); Đạo luật Quan hệ Công nghiệp năm 1979 (WA).

12. Sự đại diện của người lao động trong doanh nghiệp
Luật lao động của Úc không có gì giống như các hình thức 'đại diện cho người lao động' đặc trưng cho hệ thống của nhiều nước Châu Âu. Ở cấp độ nơi làm việc, người lao động có thể được đại diện bởi đại biểu công đoàn. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn khi dự kiến một số hình thức dư thừa: nếu người sử dụng lao động quyết định chấm dứt việc làm từ 15 người lao động trở lên vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của công đoàn về các biện pháp để ngăn chặn việc chấm dứt và các biện pháp để giảm thiểu tác động bất lợi của việc chấm dứt (s 170GA).

Các điều khoản của thỏa thuận được chứng nhận có thể cung cấp cho các ủy ban nơi làm việc với đại diện của cả người sử dụng lao động và người lao động, và thường được thực hiện như một phần của thủ tục giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, ngoài điều này, các hình thức đại diện tại nơi làm việc có xu hướng trên cơ sở bất thường, mặc dù khá phổ biến. Theo báo cáo trong Khảo sát Quan hệ Công nghiệp tại Nơi làm việc năm 1995 của Úc rằng khoảng 40% nơi làm việc có một ủy ban tư vấn nào đó, không phải là một phần của các thỏa thuận để đàm phán một thỏa thuận được chứng nhận hoặc theo một thỏa thuận.

Công đoàn được hưởng quyền đại diện trong hội đồng quản trị quỹ hưu trí do chính phủ quy định (Đạo luật Công nghiệp Hưu bổng (Giám sát) 1993 (Cth) pt 9). Công đoàn và đại diện người sử dụng lao động có số phiếu biểu quyết ngang nhau. Các luật của tiểu bang quy định về sức khỏe và an toàn nghề nghiệp thường yêu cầu thành lập các ủy ban sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc, và trong một số trường hợp, trao một vị trí đặc quyền cho các công đoàn trong việc thành lập và bầu cử họ (xem ví dụ: Đạo luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp 1985 (Vic) s 37 .

13. Đình công và khóa cửa
Trách nhiệm pháp lý đối với các hoạt động công nghiệp ở Úc phát sinh theo luật của Liên bang và Bang cũng như luật chung. Về mặt liên bang, hành động công nghiệp chỉ được phép trong “thời kỳ thương lượng”: Đạo luật quan hệ nơi làm việc năm 1996 (Cth) s 170ML. Các cuộc đình công hoặc bãi khóa được thực hiện trong thời gian thương lượng cấu thành "hành động được bảo vệ"; Đạo luật chỉ trao quyền miễn trừ pháp lý hạn chế đối với hành động được bảo vệ (s 170MT). Nói chung, hành động công nghiệp được bảo vệ không được thực hiện trong thời hạn của thỏa thuận được chứng nhận hoặc AWA (ss 170MN và 170VU). Tuy nhiên, tại thời điểm viết bài, luật Liên bang dường như cho phép hành động công nghiệp được bảo vệ trong quá trình thỏa thuận được chứng nhận nếu đối tượng của cuộc đàm phán chưa được đề cập trong một thỏa thuận hiện hành - Emwest Products Pty Ltd v AFMEPKIU[2002] FCA 61. Quyết định này là đối tượng của việc kháng cáo lên Tòa án Toàn diện của Tòa án Liên bang Úc đã được tranh luận, nhưng không được quyết định. Phải thông báo trước ba ngày làm việc trước khi hành động được bảo vệ có thể được thực hiện (s 170MO) và các tổ chức công đoàn liên quan trước đó phải cố gắng thực sự đạt được thỏa thuận với người sử dụng lao động (170MP). AIRC có thể đình chỉ hoặc chấm dứt thời hạn thương lượng nếu xét thấy rằng hành động công nghiệp đang đe dọa “gây nguy hiểm đến tính mạng, sự an toàn cá nhân hoặc sức khỏe, hoặc phúc lợi của người dân hoặc một phần của nó” hoặc “gây ra thiệt hại đáng kể cho nền kinh tế Úc hoặc một phần quan trọng của nó ”: s 170MW (3). Ủy ban có thể ra lệnh ngừng hoặc ngăn cản hành động công nghiệp, đồng thời phải nghe và xác định đơn xin lệnh đó “càng nhanh càng tốt” (ss 127 (1), (3)). Theo đơn, Tòa án Liên bang có thể ban hành lệnh tạm thời hoặc vĩnh viễn nếu xét thấy một người hoặc tổ chức đang vi phạm lệnh mục 127 (1). AIRC không được ra lệnh theo s 127 liên quan đến hành động được bảo vệ. Tuy nhiên, như đã lưu ý dưới đây trong cuộc thảo luận về việc áp dụng sơ đồ công nghiệp, có thể bắt đầu các thủ tục tố tụng thông thường ngay cả đối với hành động công nghiệp được bảo hộ.

Cũng cần lưu ý rằng việc bảo hộ chỉ dành cho hành động công nghiệp nằm trong định nghĩa về 'hành động công nghiệp' trong điều 4 của Đạo luật. Ví dụ, Tòa án toàn liên bang đã cho rằng định nghĩa này không bao gồm hoạt động dã ngoại ( Davids Distribution v National Union of worker (1999) 99 IR 198). Do đó, hành động bán vé máy bay phải tuân theo đầy đủ các trách nhiệm pháp lý và chế tài thông thường (xem bên dưới).

Tuy nhiên, ngoài việc thực hiện các hành động công nghiệp được bảo hộ, các bên không được phép gây áp lực bất hợp pháp trong quá trình thương lượng (s 170NC). Như được thảo luận dưới đây, điều này có thể bao gồm việc sử dụng chiến lược tranh tụng trong quá trình thương lượng.

Các biện pháp trừng phạt nếu vi phạm Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) đối với hành động công nghiệp bao gồm các lệnh, trách nhiệm dân sự và sa thải (ss 127, 170ML, 170MT, 170MU, 170NC, 170ND – NH). Vi phạm lệnh có thể cấu thành sự khinh thường tòa án, mà hình phạt có sẵn bao gồm phạt tiền và bỏ tù.

Hành động công nghiệp cũng bị cấm nếu nó ủng hộ yêu cầu trả tiền đình công (ss 187AB, 166A) hoặc liên quan đến một cuộc tẩy chay thứ cấp (ss 170MM). Các hoạt động tẩy chay thứ cấp cũng bị nghiêm cấm hoàn toàn: Đạo luật Thông lệ Thương mại 1974 (Cth) ss 45D – 45EA; các hình phạt đối với việc vi phạm các quy định này bao gồm tiền phạt, yêu cầu bồi thường thiệt hại và ban hành các lệnh. Hành động thông cảm cũng bị nghiêm cấm theo Đạo luật Liên bang: ss 170MW (4), (6).

Kể từ năm 1996, một số chính phủ Liên bang bảo thủ từng nắm quyền đã cố gắng đưa ra nhiều sửa đổi khác nhau đối với chương trình của Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) vì nó quy định việc thực hiện các hành động công nghiệp. Như đã lưu ý ở trên, Dự luật sửa đổi về quan hệ nơi làm việc (Thương lượng chính hãng) năm 2002 sẽ hạn chế khả năng của các công đoàn thực hiện các hành động công nghiệp được bảo vệ trong quá trình thương lượng với nhiều bên. Đã có một số nỗ lực đưa ra các điều khoản yêu cầu nhân viên bỏ phiếu kín như một điều kiện tiên quyết để hành động công nghiệp được bảo vệ. (Xem ví dụ: Dự luật sửa đổi về quan hệ nơi làm việc (Bỏ phiếu kín cho hành động được bảo vệ)(Cth)). Nhiều cố gắng sửa đổi này đã bị Thượng viện bác bỏ liên tục, và có vẻ như không có triển vọng đáng kể nào về việc chúng trở thành luật trong tương lai gần, nếu có.

Như đã lưu ý, luật chung cũng áp dụng cho hành động công nghiệp ở Úc. Đặc biệt, các quy tắc công nghiệp của Anh dường như là một phần của luật chung của Úc, tuân theo các giới hạn luật định nhất định của Tiểu bang và liên bang. Do đó, hành động công nghiệp thường sẽ dẫn đến sự can thiệp theo hợp đồng, âm mưu, đe dọa và can thiệp bất hợp pháp; picketing thông thường sẽ làm phát sinh trách nhiệm pháp lý trong các nhóm khác bao gồm phiền toái công cộng và tư nhân và xâm phạm (trong số những người khác). Các biện pháp khắc phục hậu quả cho việc thực hiện các vụ nổ này có thể là lệnh cấm hoặc tiền phạt. Theo Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996(Cth) không được thực hiện bất kỳ hành động nào nếu không có chứng chỉ do AIRC cấp theo s 166A. Điều này tùy thuộc vào một số ngoại lệ nhất định, bao gồm hành vi gây thương tích cá nhân, cố ý phá hoại tài sản hoặc xảy ra trong tranh chấp về ranh giới (s 166A (2)).

Theo điều 166A, AIRC phải cố gắng bằng cách hòa giải để chấm dứt hành vi được đề cập, nhưng nếu không thể hoặc nếu hành vi đó tiếp tục kéo dài hơn 72 giờ, thì phải cấp chứng chỉ. Mục đích của điều 166A là cố gắng hạn chế các bên trong tranh chấp đã dẫn đến hành động công nghiệp tìm kiếm biện pháp trừng phạt tại tòa án, thay vì tập trung vào giải quyết tranh chấp. Ngoài giới hạn vốn có trong yêu cầu AIRC phải cung cấp giấy chứng nhận nếu hành động không dừng lại sau 72 giờ, một số quyết định của Tòa án tối cao của Tiểu bang đã cho rằng biện pháp cứu trợ có sẵn để hạn chế hành động công nghiệp, mà khôngchứng chỉ theo s 166A, trên cơ sở lệnh là một biện pháp khắc phục công bằng để hỗ trợ cho một hành động trong tra tấn, chứ không phải bản thân một hành động trong tra tấn, đó là những gì yêu cầu một chứng chỉ theo s 166A. Một số quyết định của Tòa án Liên bang đã cho rằng điều này là không chính xác. Vì rất ít trường hợp như vậy được tiến hành xét xử, nên không có quan điểm quyết định cuối cùng nào về quan điểm.

Một hạn chế nữa về khả năng của điều 166A trong việc hạn chế các bên phải trực tiếp đến tòa án là nó áp dụng cho “hành vi. . . khi xem xét hoặc tiếp tục các tuyên bố là đối tượng của tranh chấp công nghiệp ”, và không đề cập đến hoặc loại trừ hành động công nghiệp được bảo hộ. Được kết hợp cùng với điều khoản hoạt động để trao quyền miễn trừ (s 170MT), do đó, chứng chỉ có thể được cấp khi một bên đang thực hiện hành động công nghiệp được bảo hộ và hành động đó có thể được tiến hành, ít nhất là để xác định xem hành động công nghiệp trên thực tế có được bảo hộ hay không. Đồng thời, Tòa án Liên bang cho rằng họ có thể ban hành lệnh 'chống kiện' để hạn chế người sử dụng lao động thực hiện hành động tra tấn tại Tòa án tối cao của bang, sau khi nhận được giấy chứng nhận theo điều 166A từ AIRC. Trong một số trường hợp, Tòa án đã tuyên bố rằng người sử dụng lao động,AWU v Yallourn E nergy (1999) 95 IR 207).

Khóa cửa được pháp luật liên bang cho phép hiệu quả miễn là chúng tạo thành “hành động được bảo vệ”: s 170ML (3). Theo Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth), các yêu cầu về thủ tục áp dụng đối với hành động lao động được bảo vệ của người lao động cũng được áp dụng đối với việc chủ lao động cấm lao động.

Đình công trong các dịch vụ thiết yếu được quy định ở cấp Liên bang và Tiểu bang. Quyền lực của AIRC trong việc chấm dứt thời hạn thương lượng (và do đó chấm dứt quyền thực hiện hành động công nghiệp được bảo hộ) có thể được sử dụng trong các dịch vụ thiết yếu, mặc dù các điều khoản được thể hiện rộng hơn thế. Các Đạo luật Tội phạm 1914 (Cth) cấm đình công hợp tranh chấp công nghiệp được “thiệt hại hoặc đe dọa thương mại hoặc thương mại với các nước khác hoặc giữa các nước” (s 30J). Hơn nữa, tẩy chay bị cấm nếu xảy ra sự cản trở hoặc cản trở nỗ lực của Chính phủ Liên bang trong việc cung cấp dịch vụ hoặc vận chuyển hàng hóa hoặc người trong thương mại quốc tế: s 30K.

Luật Queensland cho phép hủy đăng ký công đoàn nếu các thành viên của nó đã ngăn cản hoặc can thiệp vào thương mại hoặc thương mại hoặc việc cung cấp dịch vụ công ( Đạo luật Quan hệ Công nghiệp 1999 (Qld) s 638). Luật pháp Nam Úc áp dụng trực tiếp các lệnh cấm tẩy chay thứ cấp có trong Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc 1996 (Cth) tại Tiểu bang: Đạo luật Quan hệ Công nghiệp và Nhân viên 1994 s 222. Quốc hội New South Wales đã ban hành luật hạn chế đình công trong một số dịch vụ nhất định (Cơ bản Đạo luật Dịch vụ năm 1988 (NSW) s 4). Luật Victoria cho phép cấm đình công trong “các ngành quan trọng”; đây là những ngành được Hội đồng Thống đốc tuyên bố là như vậy:Đạo luật Vital State Industries (Công trình và Dịch vụ) năm 1992 (Vic).

14. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Tùy thuộc vào khu vực tài phán, các tranh chấp lao động cá nhân có thể được giải quyết bằng cách tiếp cận với tòa án chuyên trách, tòa án chuyên trách hoặc tòa án thông luật có thẩm quyền chung. Trong hệ thống Liên bang, trong nhiều trường hợp, các tranh chấp cá nhân về việc áp dụng các giải thưởng hoặc thỏa thuận sẽ là đối tượng của các thủ tục giải quyết tranh chấp có trong giải thưởng hoặc thỏa thuận được áp dụng. Trong trường hợp tranh chấp về quyền (ví dụ, trả lương thấp hơn), các tranh chấp cá nhân sẽ cần được giải quyết tại Tòa án Liên bang Úc hoặc tại tòa án Tiểu bang có thẩm quyền. (Vì lý do hiến pháp, AIRC có thể không thực hiện quyền tư pháp và do đó không thể được đầu tư với quyền tài phán để giải quyết các tranh chấp về quyền, cho dù cá nhân haytập thể). Như đã lưu ý ở trên, tuy nhiên có các điều khoản cụ thể của Đạo luật về quan hệ nơi làm việc 1996 (Cth) quy định việc chấm dứt việc làm, theo đó các cá nhân có thể tiếp cận với thẩm quyền của AIRC để giải quyết loại tranh chấp cụ thể này.

Ở cấp Tiểu bang, các tranh chấp riêng lẻ có thể được giải quyết tại tòa án chuyên môn về công nghiệp của Tiểu bang (xem Phần 2 ở trên) hoặc tại các tòa án thông luật có thẩm quyền chung.

15. Liên kết Web
16. Thư mục
Sách, bài báo, bài báo làm việc
  • Cục Thống kê Úc, Thu nhập và Giờ làm việc của Nhân viên: Úc (2000, Danh mục ABS 6306.0)
  • ACIRRT (Trung tâm Nghiên cứu và Đào tạo Quan hệ Công nghiệp Úc) (Đại học Sydney), Úc tại nơi làm việc (1999)
  • Breen Creighton, 'Một trăm năm quyền lực hòa giải và trọng tài: Một tỉnh bị mất?' (2000) 24 Tạp chí Luật Đại học Melbourne 839
  • WB Creighton, WJ Ford và RJ Mitchell, Luật Lao động: Văn bản và Tài liệu (xuất bản lần thứ 2, 1993)
  • Breen Creighton và Andrew Stewart, Luật Lao động: Giới thiệu (xuất bản lần thứ 3, 2000)
  • Stephen Deery và Richard Mitchell (eds), Quan hệ việc làm: Cá nhân hóa và Loại trừ Công đoàn (1999).
  • A Forsyth, “Các xu hướng tái quy định trong Luật Lao động Úc và New Zealand” (Tài liệu làm việc số 21, Trung tâm Việc làm và Luật Quan hệ Lao động, Khoa Luật, Đại học Melbourne, 2001)
  • M Gardner và G Palmer, Quan hệ việc làm: Trong quan hệ lao động và quản lý nguồn nhân lực ở Úc (xuất bản lần thứ 2, 1997)
  • R Hunter, Phân biệt đối xử gián tiếp tại nơi làm việc (1992)
  • M Lee và P Sheldon, Quan hệ nơi làm việc (1997)
  • JJ Macken, P O'Grady, C Sappideen và G Warburton, The Law of Employmen t (xuất bản lần thứ 5, 2002)
  • RM McCallum, G McCarry và P Ronfeldt, An ninh việc làm (1994)
  • RC McCallum và MJ Pittard, Luật Lao động Úc: Trường hợp và Vật liệu (xuất bản lần thứ 3, 1995)
  • DR Nolan, Cuộc cải cách luật lao động của người Úc: Úc và New Zealand vào đầu thế kỷ 20 (1997)
  • Ủy ban tham khảo kinh tế thượng viện, Báo cáo về việc xem xét mối quan hệ nơi làm việc và Dự luật sửa đổi pháp luật khác năm 1996 (AGPS, tháng 8 năm 1996)
  • M Thornton, Lời hứa tự do : Luật chống phân biệt đối xử ở Úc (1990)
Phóng viên Looseleaf
  • CCH, Phóng viên Pháp luật Lao động Úc (4 tập)
  • CCH, Luật và Thực tiễn về Cơ hội Bình đẳng của Úc và New Zealand (2 tập)
  • Butterworths, Luật Công nghiệp - Liên bang
  • CCH, Luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp của Úc (4 tập)
Tạp chí
Tạp chí Luật Lao động Úc , Tạp chí Quan hệ Công nghiệp , Lao động và Công nghiệp, Tạp chí An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp - Úc và New Zealand
 

Bình luận bằng Facebook

Top