Bài test Vị trí C&B

Minh Tuyết

HR New Member
Tham gia
8 Tháng tám 2019
Bài viết
8
Điểm tương tác
4
Điểm
3
Câu 1: Theo anh (chị), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định cụ thể như thế nào
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện những nghĩa vụ gì? (3đ )
Câu 2. Lương làm thêm giờ của người lao động được tính như thế nào?
Trường hợp NLĐ làm thêm ban đêm thì lương tính thế nào? Thời gian làm thêm ban đêm được quy định từ mấy giờ đến mấy giờ? (3đ)
Câu 3. Công ty ký hợp đồng với một lao động từ ngày 01/06/2018. Tháng 10/2018, lao động này xin thôi việc và đề nghị kết thúc hợp đồng vào cuối tháng. Công ty đã làm thủ tục báo giảm lao động và được cơ quan BHXH chấp nhận. Tuy nhiên sau đó Công ty phát hiện đóng BHXH cho lao động thiếu tháng 06. Công ty đã làm thủ tục báo giảm lao động thì có được đóng bổ sung BHXH tháng 6/2018 cho người lao động không? Nếu được thì thủ tục như thế nào? Nếu không thì có thể khai lại hồ sơ và đóng BHXH bù vào tháng 11 được không? ( 4đ )
 

HrSpring

Administrator
Staff member
Tham gia
3 Tháng tám 2019
Bài viết
155
Điểm tương tác
59
Điểm
28
Câu 1: Theo anh (chị), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định cụ thể như thế nào
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện những nghĩa vụ gì? (3đ )
Câu 2. Lương làm thêm giờ của người lao động được tính như thế nào?
Trường hợp NLĐ làm thêm ban đêm thì lương tính thế nào? Thời gian làm thêm ban đêm được quy định từ mấy giờ đến mấy giờ? (3đ)
Câu 3. Công ty ký hợp đồng với một lao động từ ngày 01/06/2018. Tháng 10/2018, lao động này xin thôi việc và đề nghị kết thúc hợp đồng vào cuối tháng. Công ty đã làm thủ tục báo giảm lao động và được cơ quan BHXH chấp nhận. Tuy nhiên sau đó Công ty phát hiện đóng BHXH cho lao động thiếu tháng 06. Công ty đã làm thủ tục báo giảm lao động thì có được đóng bổ sung BHXH tháng 6/2018 cho người lao động không? Nếu được thì thủ tục như thế nào? Nếu không thì có thể khai lại hồ sơ và đóng BHXH bù vào tháng 11 được không? ( 4đ )
Sao bài test gì mà ngắn thế? Phải cho dài và đầy đủ hơn đi ạ!
 

Trangbean

HR New Member
Tham gia
7 Tháng tám 2019
Bài viết
4
Điểm tương tác
5
Điểm
3
Em xin phép trả lời câu 1:
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) thì bên chủ sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ quy định tại Điều 38 BLLĐ như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Căn cứ để đơn phương của người sử dụng lao động theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ:
Theo Điểm a, Khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Vấn đề này trước đây nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 đã hướng dẫn rõ: “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”.
Theo hướng dẫn này thì vẫn còn một vướng mắc là trong thời hạn bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản đến lần thứ hai đến ngày người lao động tiếp tục vi phạm (sau đó vẫn không khắc phục) thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Vì vậy, đề nghị tiếp tục hướng dẫn vấn đề này theo như hướng dẫn trước đây tại định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 có bổ sung: “Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng về việc không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan mà vẫn tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Hết hạn hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ quy định tại Điều 47 BLLĐ như sau;

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
  1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
  2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
  3. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Nếu Công ty không thực hiện đúng theo quy định nêu trên thì có thể bị xử phạt VPHC theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013.
Ngoài ra khi chấm dứt hợp đồng lao động thì Công ty phải thực hiện trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động như sau:
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
  1. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
  2. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

 

HrSpring

Administrator
Staff member
Tham gia
3 Tháng tám 2019
Bài viết
155
Điểm tương tác
59
Điểm
28
Em xin phép trả lời câu 1:
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) thì bên chủ sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ quy định tại Điều 38 BLLĐ như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Căn cứ để đơn phương của người sử dụng lao động theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ:
Theo Điểm a, Khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Vấn đề này trước đây nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 đã hướng dẫn rõ: “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”.
Theo hướng dẫn này thì vẫn còn một vướng mắc là trong thời hạn bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản đến lần thứ hai đến ngày người lao động tiếp tục vi phạm (sau đó vẫn không khắc phục) thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Vì vậy, đề nghị tiếp tục hướng dẫn vấn đề này theo như hướng dẫn trước đây tại định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 có bổ sung: “Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng về việc không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan mà vẫn tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Hết hạn hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ quy định tại Điều 47 BLLĐ như sau;

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.


    • Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
    • Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
    • Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Nếu Công ty không thực hiện đúng theo quy định nêu trên thì có thể bị xử phạt VPHC theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013.
Ngoài ra khi chấm dứt hợp đồng lao động thì Công ty phải thực hiện trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động như sau:
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.


    • Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
    • Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Ok em, tiếp tục câu 2 và 3 đi em!
 

Vân doãn

HR New Member
Tham gia
12 Tháng chín 2019
Bài viết
3
Điểm tương tác
1
Điểm
3
Câu 2 em xin phép trả lời như sau ạ! có anh chị nào biết thêm thì bổ sung giúp em nhé

Người lao động được trả lương làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều 97 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

a) Người lao động hưởng lương theo thời gian được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động;

b) Người lao động hưởng lương theo sản phẩm được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc theo định mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.

2. Tiền lương làm thêm giờ theo Khoản 1 Điều này được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động hưởng lương theo ngày.

3. Người lao động làm việc vào ban đêm theo Khoản 2 Điều 97 của Bộ luật Lao động, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

4. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm theo Khoản 3 Điều 97 của Bộ luật Lao động thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày lễ, tết.

5. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần quy định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần theo quy định tại Khoản 3 Điều 115 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.

6. Tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy định tại các Khoản 2, 3, 4 và 5 Điều này được tính tương ứng với hình thức trả lương quy định tại Điều 22 Nghị định này.
---> theo đó cách tính lương làm thêm của người lao động là: NGày thường làm thêm Lương cơ bản/ ngày/8h ( giờ làm việc quy định của cty) * số giờ làm thêm * 150%
  • GIờ làm thêm ngày nghỉ : Lương cơ bản/ ngày/8h ( giờ làm việc quy định của cty)* số giờ làm thêm * 200%
  • Làm thêm ngày lễ : Lương cơ bản/ ngày/8h ( giờ làm việc quy định của cty)* số giờ làm thêm * 300% + lương cơ bản / ngày
Ví dụ: Anh A lương cơ bản ngày thường là: 100.000đ/ ngày ---> lương ngày lễ = 100.000đ + ( 100.000x300%) = 400.000đ/ ngày lễ
+ Nếu là làm đêm thì : Nếu anh A đi làm thêm vào ngày chủ nhật từ 8h- 17h và làm đêm từ 24h tới 02h hôm sau thì: từ 8h tới 17h sẽ tính mức tăng ca ngày nghỉ X 200% lương . Khoảng thời gian từ 24h tới 02h là tăng ca đêm thì ngoài việc được tính tăng ca x200% thì được tính thêm 20%
ví dụ cụ thể: lương cơ bản ngày thường 1 ngày = 160.000đ
--> lương giờ = 20.000đ
Làm đêm từ 24h tới 02h=2 x(20.000 x 2 +20.000 * 2 * 20%) ----> tính tăng ca đêm ngày nghỉ
**** : THời gian tính tăng ca đêm là từ 24h00' tới 05h sáng hôm sau
 

Bình luận bằng Facebook

Top